Le recrutement, sous toutes ses formes…
14 juin 2013 Poster un commentaire
Cette année, le rendez-vous est fixé le 8 octobre au Pavillon Sherbrooke de l’ESG UQAM.
Pour tous les détails, visitez notre blogue TruMontreal
Pour les inscriptions, c’est ici => INSCRIPTIONS
Voici un aperçu de notre journée en octobre 2012
En espérant avoir la chance de vous y voir !
11 juin 2013 Poster un commentaire
Deuxième partie de la journée-conférence qui s’entame avec Eric Barilland, Directeur Image Employeur du Groupe Orange. Directement venu de France la veille, et repartant le soir même, il est venu nous parler du développement de leur application mobile.
Orange, c’est 170 000 salariés (dont 105 000 en France), répartis dans 32 pays. Partant de l’information comme quoi le nombre de Mobinautes (téléphones intelligents et tablettes) va dépasser le nombre d’internautes en 2013, et que 26% des candidats se disent prêts à chercher un emploi sur le mobile, Orange décide d’y allouer une importante part de son budget recrutement.
3 points d’accroche:
-La marque employeur décide volontairement de coller son image à celle globale de l’entreprise. Le slogan générique "La vie Change" devient pour le recrutement "Mon métier change"
-Communiquer la réalité
-Développer le mobile
La stratégie mobile est mise en place avec la volonté de développer une plateforme unique. L’objectif est d’être aux creux des poches des candidats de manière active, et de pouvoir utiliser le "push" pour diffuser les postes.
La plateforme orange.jobs est créée avec une déclinaison multi-écrans, multi langues et multi réseaux. Elle a pour particularité d’avoir une navigation latérale tel un Ipad sur les écrans d’ordinateur et vertical pour une meilleure navigation sur le mobile. Une seule interface y apparaît, pas de menu. Bien sûr, l’usage de la vidéo y est omniprésent.
Résultats:
Les visites ont progressé de 23% en 2012. En décembre, 18% des visites étaient faites en mobilité. L’application a été téléchargée plus de 60 000 fois. Elle l’est actuellement de 3 à 4000 fois chaque mois, et ce, sans publicité. La croissance est beaucoup plus forte sur les applications (+ de 65%) que sur les visites plus traditionnelles.
Par contre, comme il n’est pas encore possible de déposer sa candidature sur ces plateformes (elle redirige au site), il est difficile d’en mesurer les retombées sur leur site en terme de recrutement.
A l’avenir, Orange aimerait poursuivre vers le mobile avec la possibilité d’y déposer sa candidature, de pouvoir publiciser un événement (étudiant par exemple), de rendre l’interface encore plus interactive (intégration de Twitter), et de continuer à innover avec la géolocalisation.
Selon Eric Barilland, les sites en mobilités devaient devenir la norme en matière de recrutement innovant. L’application est cependant un choix de développement qui ne répond pas à toutes les stratégies de communication employeur même si elle assure une expérience candidat différente. A son avis, les coûts et les difficultés de développement et de maintenance sont à considérer (multiplicité des versions) et un soutien publicitaire est indispensable pour un vrai décollage. Je fût toutefois surprise du coût du développement de leur application qui est estimé à 40 000$.
Viadéo, LinkedIn, Twitter sont parmi les plateformes sociales les plus utilisées par Orange. Facebook n’a cependant pas été choisi. La page Orange globale y est très populaire. Le département n’a pas les moyens d’y assurer la qualité de l’échange, cela demanderait trop de ressources pour l’instant.
En prime, voici ses quelques commentaires suite à cette journée – désolée pour le bug, j’étais à un doigt d’avoir une vidéo parfaite 
Merci à Éric Barilland de m’avoir accordé ces quelques minutes.
Anne Lacombe, DRH de WB Games nous a présenté le dernier cas de la journée. Intéressante introduction avec parallèle avec son parcours atypique et international, démontrant son adaptabilité.
Warner Jeux Vidéo s’est principalement développé par croissante externe. Montréal est partie sous forme de start-up, dans un hôtel à Montréal. Très vite les valeurs de l’entreprise y ont été abordées.
Au retour de vacances de Noël en 2012, la réalité frappe avec le défi de recruter 165 personnes en moins de 6 mois. On le sait, le monde du jeu vidéo est très compétitif à Montréal; deux nouvelles entreprises dans ce secteur d’activités venaient en plus de s’installer en 2010.
C’est là que ressort l’esprit de compétition développé plus jeune chez Anne Lacombe. Elle choisit avec son équipe pour relever ce défi d’être compétitifs, "focusés" et forts mentalement.
Une analyse rapide est faite sur le marché, les compétiteurs, la constitution de l’équipe et les moyens de se faire aider et de trouver des partenaires. A l’interne, on identifie les managers et les employés pour devenir ambassadeurs. Les RH prennent alors la position de liant entre toutes les sphères de l’entreprise.
Clairement, il est décidé de ne pas faire d’affichage mais plutôt d’aller chercher les candidats passifs (et pour cause, il n’y a pas de candidats actifs dans ce secteur), et surtout de ne pas avoir à trier des milliers de CV: pas le temps ni les moyens.
Sciemment, elle décide d’engager une équipe de recruteurs juniors dans ce secteur. Elle souhaite s’entourer de personnes qui ont soif d’apprendre, de découvrir et non blasés du secteur d’activité. Le choix est aussi fait de diviser son équipe en deux: des sourceurs stratégiques d’un côté, pour le côté innovant, rapide, agile, solide, et des "closing" recruteurs de l’autre pour les entrevues et l’offre.
Une activité créative d’équipe (soufflage de verre) lance le bal et permet de consolider l’équipe vers l’objectif commun.
Le processus de sélection se met alors en place:
-Les sourceurs doivent s’asseoir avec leur client interne et bien comprendre le poste: le travail doit leur être aussi montré visuellement
-La responsabilité des sourceurs est de gérer leurs propres stratégies et une semaine leur est alloué pour générer du trafic de candidat
-Une réunion hebdomadaire (green room) leur permet de montrer les candidatures aux gestionnaires experts qui les évaluent
-Un outil interne est créé avec création et évaluation du profil sans entrées de données
-Une fois le profil validé, le rôle du sourceur s’arrête là et le "closing" recruteur prend le relais avec la suite du processus. IL est décidé de ne faire venir les candidats qu’une seule fois, sur une demi-journée
-Avoir une boite générique de recrutement
Quand lettre signée, la cloche est sonnée !
Résultat: 184 personnes ont été recrutées
Les clés du succès selon Anne Lacombe: une bonne imprégnation visuelle, la "green room" qui a permis d’être réactif, ne pas avoir eu peur des essais-erreurs, le programme de référencement, les boites génériques de recrutement, et les réunions d’équipe hebdomadaires avec post mortem. Elle trouve important de ne pas avoir eu peur de se remettre en question. A un certain moment, plus rien ne semblait fonctionné. Tout a été arrêté pendant 48h (au grand damne des gestionnaires) afin de tout remettre à plat et de mieux rebondir.
Ce qu’elle aurait fait différemment: Au départ, ils ont voulu adapter les communications aux candidats passifs, essayé de s’infiltrer dans des sites web spécialisés et cela n’a pas fonctionné.
-S’asseoir avec le client et comprendre le poste – que le travail lui soit montrer visuellement
-Responsabiliser le sourceur, il gérait ses propres stratégies et une semaine lui était allouer pour générer du traffic
-Toutes les semaines, des profils de candidats sont montrés aux gestionnaires qui valident (green room), avec expert métier
Développer outil interne avec création du profil sans entrées de données
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La journée s’est terminée par un "World café", animé par Etienne Beaulieu.
Regroupés par table de 4 à 6, les participants ont été invités à discuter et à répondre à trois questions: ce qui a été retenu de la journée, ce qui a étonné, choqué, et ce qui aimerait être implanté d’un peu fou en recrutement si la réussite en était assuré. La mise en commun s’est faite sur la dernière question, voici quelques remarques:
-Pouvoir dire la vérité, toute la vérité
-"Flusher" le système de gestion de candidature (ATS), bien souvent trop lourd et long à gérer
-Recruter comme Heinekein: si vous n’avez pas vu la vidéo, la voici : The candidate
-Pour être innovant au point d’envoyer des boites de pizza chez un compétiteur avec le numéro de téléphone des RH
-Avoir des managers qui s’impliquent davantage et leur demander de faire régulièrement un "live chat" avec les candidats
-Montrer de réelles vidéos de l’environnement interne
Et vous, si vous aviez le choix et toute liberté d’agir, que feriez-vous de différent ?
6 juin 2013 6 Commentaires
Cette semaine s’est tenue la 6ème édition de l’évènement annuel organisé par Les Affaires sur le recrutement. Près de 100 personnes se sont réunis sur deux jours, avec la deuxième journée, un choix de 4 ateliers, dont celui sur LinkedIn que j’ai eu l’opportunité d’animer. Voici le compte rendu de la première matinée avec la présentation de la STM, de Garda World et du CN.
Situation actuelle :
La STM, c’est plus de 9 700 employés, avec 4 500 mouvements internes et 1 000 embauches par année. Elle prévoit augmenter son offre de service de 30% dans les prochaines années.
Par ailleurs, on dénombre actuellement deux fois moins de finissants en TI et ingénierie que les besoins du marché avec des besoins encore plus forts dans le futur.
Dans ce contexte, est-il utile de préciser que le recrutement est un des gros enjeux pour la STM.
Une réflexion s’est amorcée afin de permettre d’analyser leurs pratiques.
Par ailleurs, une enquête auprès des non candidats (donc non intéressés à poser leur candidature), a révélé une perception d’emploi limité, avec une impression de projets principalement en impartition et avec un retard technologique important. Pourtant, beaucoup de ces projets en cours sont novateurs (environnement, développement du mobile avec déplacement des autobus en temps réels…) et donc pouvant être attirants pour les secteurs des TI et ingénierie.
Une enquête a été aussi faite en interne et leur a démontré la fierté qu’ont leurs employés à travailler pour la STM.
Une nouvelle approche voit donc le jour : Nouveau site web, image plus jeune, vidéos, nouvelles aux semaines, témoignages, infos sur les conditions de travail, moins de texte, style plus ciblé, description des projets pour les ingénieurs et discussion autour du style de gestion pour les poste de gestionnaires.
L’emphase a été mise sur LinkedIn, dans l’affichage de poste mais aussi dans les nouvelles publiées en testant par exemple la synchronisation d’une nouvelle avec un poste en recrutement dans le domaine. Des outils ont bien sûr été développés afin d’en mesurer la performance.
Résultats : 35 000 consultations en avril et plus de 68 000 nouvelles vues.
A la suite de cette campagne, un sondage a été envoyé en interne aux gestionnaires sur les services de recrutement : 5 fois plus de candidatures de bonne qualité, et témoignages plus que satisfaisants à l’interne – notamment, ce qui est bon signe, du directeur TI.
Garda a été créé en 1995 et compte aujourd’hui 45 000 employés, avec plusieurs divisions à l’international. Garda recrute environ 5 000 postes par année. La croissance s’est principalement faite par acquisition, et donc très rapidement.
On part de loin: processus de sélection manuel, recrutement local, pas d’outils de traçabilité du candidat, utilisation principalement de la presse écrite et radios locales pour la diffusion des postes.
Un changement radical est donc nécessaire avec pour clé la volonté de se connecter. Un de leurs objectifs principaux à travers cette campagne fût de changer l’image de l’entreprise en montrant au candidat le milieu de travail. Utiliser le marketing web fût donc le vecteur principal en développant l’éditorial, la publicité, la relation client et le référencement web.
Un nouveau site carrière est créé avec la particularité d’y intégrer un indicateur de talent (développé avec leur partenaire Peak Performance). Le candidat répond à un mini questionnaire qui, en fonction de ses réponses, le dirige vers une catégorie d’emploi correspondant à ses principaux traits de personnalité. Cet indicateur semble être très utile pour leurs postes avec besoin de compétences et peu d’expérience.
Toutes les plateformes et sites web ont été adaptés aux tablettes et téléphones intelligents. Elles sont aussi accessibles pour les recruteurs en permanence afin d’assurer un temps de réaction minimal.
Pour finir, une chaîne d’indicateurs de performance a été déployée, du nombre de clics aux initiatives du taux de participation sur leur site.
Le CN, c’est 23 000 employés à travers le pays qui travaillent dans un réseau ferroviaire qui couvre 34 000 km. Entre l’expansion des activités et les départs à la retraite, le CN prévoit pourvoir 2 000 emplois par année pour au moins les 3 prochaines années avec des enjeux de disponibilités et de territoires à couvrir.
Une nouvelle équipe de gestion des talents se forme en 2011 avec pour objectifs d’éduquer les candidats, de développer la technologie, d’établir des partenariats et de mesurer le succès.
Les réseaux sociaux sont intégrés progressivement, au rythme de l’équipe: leur gouvernance, les choix des réseaux, leur charte d’utilisation et la formation des ressources.
Le CN mise principalement sur Facebook avec, comme Garda, une forte volonté d’être authentique:
Ils en sont à 26 000 fans en un peu plus d’un an.
Ce qui diffère et est intéressant dans le cas de CN est le développement d’un Programme Ambassadeur en interne :
Ayant un territoire très vaste à couvrir, le CN fait appel à ses employés. Le programme est développé sur leur intranet et invite les employés à collaborer, à agir sur le terrain et à communiquer leurs idées. Sur une base volontaire, les employés s’identifient afin d’aider dans des démarches de recrutement. Qui de mieux qu’un chef de train pour parler de son expérience ? Qui de mieux qu’un employé basé en région pour animer sa communauté ?
Le programme est un succès: plus de 700 ambassadeurs sont aujourd’hui identifiés et répertoriés.
Aucun rémunération ni bonus, si ce n’est la reconnaissance de l’entreprise ne sont alloués dans ce programme. Tout se fait sur une base bénévole, et dans la majeure partie des cas en dehors des heures de travail. Bien sûr, la haute direction supporte et soutient le projet. Un plan de communication a été mis en place, les RH ont été formées afin de former les ambassadeurs, et des outils de promotion ont été développés.
Globalement, ce qui a fonctionné pour le CN, d’après Nancy Villeneuve, directrice du recrutement, est d’avoir une approche intégrée et de s’assurer que tout fonctionne en symbiose (marketing, interne, outils technologique externe…). Cela doit faire partie, selon elle, d’un plan de match.
A suivre: Orange et ses application mobiles – avec en prime, une interview d’Éric Barilland et la présentation de la stratégie de recrutement de WB Games
23 mai 2013 4 Commentaires
Cela fait un moment que je souhaite parler des sites d’emploi généralistes tels Jobboom, Workopolis ou Monster…
En 1999, petite révolution au Québec, Jobboom est lancé. J’ai été une fervente utilisatrice de ce service qui nous simplifiait notre recrutement. Fini les délais de parution pour des annonces dans les journaux, bonjour l’instantanéité des candidatures reçues.
Même si Monster sort du lot avec BeKnown directement lié à Facebook, la plupart n’ont pas emboîté le pas du 2.0. Sur Jobboom, impossible de poser sa candidature ou de partager l’offre via un simple bouton LinkedIn par exemple. On est encore dans l’obligation d’y compléter un formulaire de candidature au complet. L’approche est donc encore très traditionnelle. Beaucoup de clients que je rencontre ne croient d’ailleurs plus aux résultats de ces sites, et m’avouent afficher par habitude, ou pour rassurer leur gestionnaire (comme nous les rassurions en affichant encore dans la presse écrite à l’avènement de ces sites).
Ce qui m’a toutefois poussé à écrire aujourd’hui est la nouvelle campagne écrite Workopolis. Voici la dernière qui m’a fait sursautée:
En premier lieu, le mot "contrairement" me choque. Il me semble que faire des recherches sur un réseau social peut se faire discrètement. C’est un peu jouer sur la psychose d’intrusion de la vie privée qui plane sur les médias sociaux. C’est d’en déresponsabiliser les utilisateurs. Une recherche sur Twitter, Facebook ou LinkedIn, pour ne nommer que ceux là, peut se faire très anonymement. Le candidat peut être tout simplement voyeur ou approcher un recruteur par message privé en toute confidentialité.
A noter, l’annonce se termine par ailleurs sur la publicité de leur compte Twitter… qui aux dernières nouvelles, est un média social !
17 mai 2013 Poster un commentaire
Réservez votre date: le mardi 8 octobre 2013. Cette année, nous retournons tous à l’université ! Nous nous réunirons à l’UQAM en collaboration avec l’ESG au 200 Sherbrooke ouest.
Pour vous rappeler ou découvrir l’événement 2012, la vidéo est en ligne
En plus de nos animateurs locaux, quatre experts internationaux se joindront à nous. A suivre … !
Les inscriptions s’ouvriront sous peu
9 mai 2013 Poster un commentaire
Aujourd’hui, j’avais envie de vous parler de Sonia Sanfaçon.
Je suis Sonia dans les médias sociaux depuis quelques temps déjà. L’image qu’elle y dégage est toujours positive, allumée et dynamique. J’ai donc voulu voir si son ramage se rapportait à son plumage Sonia a-t-elle un bon branding recruteur ? Aussi, Sonia est en télétravail. Deux aspects dont on parle souvent actuellement . J’ai eu donc envie d’en discuter avec elle:
Sonia, peux-tu te présenter ?
J’ai fait des études en administration, mais j’ai toujours eu un intérêt pour les Ressources Humaines et en particulier le recrutement. Le recrutement a un aspect positif, on y voit des heureux, autant l’entreprise qui trouve sa ressource que le candidat qui trouve son emploi. Je travaille depuis deux ans pour FX Innovation comme spécialiste du sourcing. Je fais de la recherche proactive de candidats dans le but de les embaucher J’assiste 4 conseillères en recrutement.
Tu travailles dans les TI, un secteur très concurrentiel. Sans nous dévoiler tes trucs, comment te démarques-tu?
Il y a différentes types de profils en TI et les demandes sont très pointues. La mentalité de FX est de vraiment comprendre le mandat. Un chargé de projet dans une entreprise n’a pas le même rôle que dans une autre. On ne se limite pas a une recherche de mots clés sur leur CV ou leur profil. Je me sens privilégiée car nous bénéficions chez FX de formations techniques TI. Cela me donne plus de crédibilité vis à vis les candidats, je comprends leur langage et ai une meilleures écoute. Je peux aussi les challenger davantage dans leurs accomplissements.
Quelles sont les plus grands défis dans ton quotidien ?
La grande pénurie de main d’œuvre ! Il me faut aller trouver les candidats passifs et les intéresser. Certains sont rares et pas nécessairement en recherche. Les processus sont alors beaucoup plus longs. Je passe beaucoup de temps à travailler mon réseau. J’invite beaucoup de gens sur LinkedIn de façon personnalisée. En général, de mon propre calcul, environ 70% des gens me répondent positivement. Je passe environ le tiers de mon temps à faire de la recherche et à fouiller sur LinkedIn et autre médias.
Tu travailles à distance. Peux-tu nous en parler ?
J’adore ça ! Je travaille à Québec et mon entreprise se situe à Montréal.
Il y a des bons et mauvais côtés mais les bons l’emportent ! FX a mis en place une structure pour que ce soit clair et que ce soit clair que je fasse partie de l’équipe. J’ai des communications à chaque matin avec mes collègues et nous faisons souvent des suivis au cours de la journée. Nous avons des réunions hebdomadaires avec l’équipe, et je me déplace environ une fois par mois au bureau.
Quels sont les avantages et inconvénients au quotidien?
Les avantages: Bien sûr le temps de trajet ! Je peux bénéficier de ce temps aussi bien pour le travail que pour mon temps personnel. Je me trouve plus productive, j’évite les discussions de couloirs !
Les inconvénients : l’avantage de la productivité est aussi un inconvénient au niveau de l’aspect social. Je ne suis pas toujours au courant des détails de mes collègues, et je sais que je passe à côté de pleins de choses.
Quels sont les médias sociaux les plus utiles pour toi ? Et ceux que tu préfères utiliser ?
J’ai essayé Twitter et Facebook pendant un an et cela ne s’est pas du tout avéré concluant. J’ai eu trop peu de résultats pour des gens senior en TI. Ils ne sont pas là. Par contre, tout le monde en TI est sur LinkedIn. Au quotidien, j’utilise la version gratuite. J’utilise la version payante de l’entreprise occasionnellement pour y afficher des postes. J’utilise sinon BullHorn reach.
Je me fais aussi approcher assez souvent. Je reçois aussi beaucoup de références. Je reçois aussi beaucoup de demandes de l’étranger mais malheureusement, nous engageons pour des mandats rapides et nous devons réagir trop vite.
Qu’aimes-tu le plus dans ton travail ?
Beaucoup de choses ! J’aime parler aux gens, la communication, les échanges, l’aide aux candidats et aux clients, la satisfaction de présenter un bon candidat à un client. En général, mes discussions sont positives, je ne suis pas dans la négociation ni dans le négatif. J’aime aussi travailler en équipe, même à distance. Je vois l’impact de mon travail et sais être un maillon de la chaîne.
Et le moins ?
Les journées ou on n’arrive pas à rejoindre les gens – les journées décourageantes, il y en a toujours une comme ça de temps en temps ! Et alors je me remets en question. Sinon le fait de ne peut-être pas avoir le contact social au quotidien peut me manquer parfois.
Comment vois-tu l’avenir du recrutement ? Qu’espères-tu ?
Le recrutement va continuer d’être un défi majeur. J’ai l’impression que les gens souhaitent moins se déplacer pour des entrevues. Aussi les candidats sont moins enclins à envoyer leur CV, ils estiment que leurs profils sont en ligne et qu’on a qu’à aller les voir. Nous allons devoir nous ajuster. J’espère aussi que le côté virtuel ne mettra pas de côté le réel et un peu plus conventionnel: les entrevues, les références…
Tes candidats sont moins ouverts à envoyer leur CV. Que penses-tu de la mort du CV ? Est-ce que tes clients suivent ?
Pas du tout ! Les clients veulent avoir le CV et il n’y a aucune ouverture d’esprit. Un profil LinkedIn n’est pas encore suffisant. Sur des profils pointus, les détails ne sont pas toujours écrits dans le profil LinkedIn et on doit donc avoir un CV qui répond clairement aux exigences du client. On travaille encore beaucoup le CV avec nos candidats. La mort du CV, pas dans le service conseil. Nous sommes conscients que cela peut être un problème auprès de certains candidats mais à nous de faire comprendre qu’en consultation, il nous faut un profil précis. Nous avons encore une approche très traditionnelle.
Je vous le confirme, près d’une heure de sourire au téléphone avec Sonia, ça s’entend, et c’est contagieux Merci Sonia !
25 avril 2013 Poster un commentaire
Aujourd’hui, je vous présente Julien Darolt. J’ai eu la chance de rencontrer Julien lorsqu’il travaillait pour La Toile des Recruteurs. Notre passion commune pour les nouvelles technologies en recrutement nous ont permis de développer un partenariat pour TruMontreal. Julien se lance maintenant en affaires avec Groupe Optimisation. Il nous parle de son concept:
Pouvez-vous nous présenter votre parcours?
Voilà 13 ans, je travaillais dans une agence de placement de personnel Adecco en France. Les études m’ont amené à venir travailler pour Adecco au Québec. J’y ai travaillé pendant 10 ans. J’y ai occupé de nombreux rôles de développement des affaires et de gestion de succursales. Déjà la pénurie de main d’œuvre commençait ses ravages; déjà je me disais que les conseillers RH avaient besoin d’aide dans leurs efforts d’attraction de candidats. C’est donc tout naturellement que je me suis mis au service du plus grand réseau de sites d’emplois spécialisés au Canada. J’aidais les conseillers en recrutement, à établir les meilleures stratégies d’attraction de main d’œuvre. Pendant 2 années, j’ai donc conseillé, outillé et fait la promotion des sites que je représentais sur plus de 60 salons à travers le Québec.
Vous avez décidé de vous lancer à votre compte, pouvez-vous nous parler de votre concept?
En octobre 2012, nous avons eu le désir de nous lancer comme "Consultants en solutions de recrutement". Nous avions l’envie et la vision de mieux aider les conseillers RH qui nous feraient confiance ; mieux les aider en les conseillant sur toutes les solutions de recrutement qui sont disponibles pour aller attirer et dénicher des candidats. En effet travailler pour un employeur me limitait à vendre les services relatifs à ce dernier. Désormais j’ai la liberté de conseiller mes clients en fonction de ce qui me semble le plus pertinent pour leur recrutement. Et j’avoue que mes clients actuels aiment cette vision. Ils savent que je travaille pour eux et non pour un fournisseur en particulier.
Nous offrons donc les services suivants :
Les mediums sur lesquels nous pouvons accompagner les compagnies à être visible :
Quel type de clientèle ciblez-vous?
Groupe Optimisation vise une clientèle de PME en priorité. Ce qui ne l’empêche pas d’avoir déjà à son actif de grandes entreprises.
Quels sont les particularités de vos services ?
Les 4 valeurs dont la compagnie a choisi de se doter résument bien votre question :
Donner des conseils, peu importe la solution ; les entreprises ont besoin de cela car aujourd’hui, il y a des centaines de solutions pour afficher une offre d’emploi. Et les commentaires que nous recevons sont sans équivoques, les gens ont soif de savoir quelle sera la meilleure façon et le meilleur moyen d’attirer.
Vous avez décidé également d’une alliance avec une compagnie française, dans quel objectif?
Oui en effet nous travaillons en partenariat avec une agence de communication RH basée en France. Cette alliance était nécessaire pour pouvoir aider les compagnies à recruter en France afin de faire face aux pénuries de main d’œuvre. Avec cette alliance, nous pouvons maintenant accompagner les entreprises à trouver les meilleurs candidats européens qui attendent de trouver un avenir meilleur en Amérique du nord.
Quels seront vos plus gros enjeux ?
Merci Julien, bonne chance dans cette nouvelle aventure !
