Retour sur la Conférence « Recrutez autrement »

Le 4 et 5 juin s’est tenue pour une 4ème édition la Conférence sur le recrutement organisée par l’hebdomadaire Les Affaires. Après « Passez en mode Web 2.0 » en 2011, il a donc été décidé de « Recrutez autrement » cette année.

3 conférences, 3 études de cas d’entreprises suivies de 2 ateliers se sont succédés en deux jours. En voici un compte rendu, en commençant par les trois conférences:

L’équipe du Mouvement Desjardins a ouvert le bal. Plus de 46 000 employés y travaillent à travers le Canada. On parle d’un mouvement de personnel d’environ 6500 en 2011. 150 conseillers en acquisition de talents se partagent la tâche. Un gestionnaire de communauté est également dédié à l’équipe de recrutement.  Le Mouvement a mis une stratégie en place afin de développer une marque employeur forte : page Facebook, page entreprise LinkedIn, l’utilisation du compte corporatif  Twitter; vidéos sur YouTube (30 capsules) et une application mobile ont été les principaux médias déployés.   Une campagne sur Tou.Tv a également été lancée.

Préalablement, des candidats avaient ont été sondés afin de déterminer leurs attentes et leurs présence. Il en a notamment résulté l’épuration et la simplification du site d’emploi Évidement dans ce cas on parle d’un budget de plus d’une centaine de milliers de $.

2 secteurs d’activités principaux chez Bombardier, l’aéronautique, avec plus de 33 000 employés, et le Transport avec plus de 36 000 employés, On parle dans ce cas d’une présence internationale dans plus de 60 pays. Plus de 5000 postes ont été comblés en 2011.

L’équipe Recrutement s’est structurée autour de trois rôles principaux:

  1. les ‘Sourcers’ ou recherchistes : stratégies de recrutement, planification des activités et stratégies des médias sociaux
  2. les Recruteurs : planification du mandat, entrevues et processus de l’offre
  3. les Gestionnaires de comptes: planification de la main d’œuvre, liaison avec RH et performance organisationnelle

Plusieurs vidéos sur You Tube, pages Linkedin, pages Facebook et comptes Twitter ont été créés. On parle aussi d’un budget d’environ 500 000$ pour le déploiement de toute la campagne.

En 2011, une campagne a été lancée: 100 postes en 100 jours. Véhiculées sur les médias sociaux, reprise dans La Presse Affaires, cette campagne a permis de recruter au final 161 besoins. Avec la commande que vient de décrocher Bombardier avec Net Jets, peut-être allons-nous voir une prochaine campagne de recrutement émerger…

Également internationale, environ 60 000 personnes travaillent pour l’entreprise dans plus de 40 pays. Sectorisée en unité d’affaires (4), un de leurs objectifs et défis est de communiquer sous une seule marque pour les 4 unités bien distinctes dans leur fonctionnement.

Une stratégie sensiblement similaire aux deux précédentes a été mise en place: Analyse, développement de la stratégie, gestion du changement, entretien et évaluation. La stratégie a la particularité d’avoir été développée en mode projet.

Le microsite a été mis au centre de la stratégie. S’est développé autour pléthore de canaux: YouTube, campagne télévisuelle, presse, radio, bannière publicitaire sur le Web, et bien sûr Twitter, page Facebook, groupe et page LinkedIn, avec dans ce cas une même page pour les différentes unités.

L’emphase a été mise sur la communication bidirectionnelle: l’embauche d’une ressource pour la gestion de communauté, la formation des ressources en place sur les médias sociaux. Une matrice décisionnelle sur les questions et message sur les médias sociaux été élaboré afin de maximiser les réponses envoyées. Elle a visiblement été un outil essentiel. Un calendrier éditorial hebdomadaire a également été créé afin de maximiser la présence sur les différents médias. Et bien sûr, les résultats sont analysés, une veille a été déployée, permettant de rélancer les activités et le calendrier des publications.

Bilan de la matinée ? Une volonté de développement de la marque très fort. Il est clair que ces entreprisent se sont mises en mode ‘Attraction’: vidéos punchées, musiques et images dynamiques, communication directe, processus de recrutement simplifié… Tout est mis en place pour favoriser le contact facile avec le candidat potentiel.

Mon regret ? Ne pas avoir vu de cas de PME. Dans les trois cas présentés, on parle de budget et de ressources personnelles importants. Difficile pour un recruteur issu d’une PME présent dans la salle de trouver des moyens de convaincre ses gestionnaires à son retour…

A suivre…

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