Réflexions autour du recruteur

Dernier retour sur la conférence Recrutez autrement, Philippe Mast et Julie Mc Kay de Corto.Rev ont animé l’atelier du matinr: Adaptez votre structure et intégrez enfin les médias sociaux dans votre stratégie d’acquisition de talents. Atelier interactif et intéressant qui a permis aux participants d’asseoir les bases d’une bonne stratégie médias sociaux.

L’un des points soulevé fût la gestion du changement au sein de l’équipe RH. Point que j’aurais souhaité approfondir et débattre davantage mais tel n’était pas le sujet. Le sujet a eu toutefois le temps de dévier, ce qui a soulevé pour ma part deux questions:

Pourquoi le recruteur est un poste d’entrée dans un département RH ?

Beaucoup d’entreprise confient leur recrutement à des finissants ou des juniors en RH. Ce poste requiert pourtant une bonne connaissance de l’entreprise, de sa vision, du secteur d’activité et du marché de l’emploi visé. D’autre part, son côté multidisciplinaire (aptitudes interpersonnelles, pouvoir de persuasion, analyse, négociation…) nécessite d’avoir une certaine maturité. Philippe Mast poussait plus loin, mentionnant que le poste de recruteur devrait être accordé aux RH plus seniors, une fois justement qu’ils ont fait le tour du département. Pas certaine que cela soir réalisable, car comme mentionné dans un précédent billet, le recrutement, c’est la bête noire du conseiller RH…

Pourquoi le recruteur n’est pas impliqué dans la gestion de talents ?

Connaissez-vous beaucoup d’entreprises qui impliquent leur recruteur dans la gestion de talents ? Moi, pas… Une fois le candidat embauché, le mandat est considéré comme terminé. Le nouvel employé est rarement accueilli par le recruteur, seule personne du département RH qu’il a pourtant rencontrée. D’autre part, le recruteur qui s’est enquis du parcours du candidat, de ses aspirations, de son cheminement professionnel idéal ne sera pas consulté par les gestionnaires. Le développement de l’individu n’est donc aucunement suivi par le recruteur. Manque de temps, manque de ressources et difficulté à restructurer complètement le département RH sont des raisons évidentes. Mais je ne peux m’empêcher d’idéaliser un processus 360 qui ferait qu’un recruteur accompagne l’employé du début à la fin (incluant entrevue de sortie) ce qui permettrait de pousser la réflexion sur le recrutement (ai-je fait le bon choix, était-ce un bon candidat…).

Pour revenir et conclure sur l’atelier, l’avènement des médias sociaux et la rareté du marché de l’emploi  amènent clairement un changement des mentalités au sein des structures RH et particulièrement des fonctions liées au recrutement. Changement qui sera sûrement élaboré lors d’une prochaine réflexion sur ce blogue…

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