Conférence Les Affaires – Recrutez autrement

Les Affaires

Recrutez

Cette semaine s’est tenue la 6ème édition de l’évènement annuel organisé par Les Affaires sur le recrutement. Près de 100 personnes se sont réunis sur deux jours, avec la deuxième journée, un choix de 4 ateliers, dont celui sur LinkedIn que j’ai eu l’opportunité d’animer. Voici le compte rendu de la première matinée avec la présentation de la STM, de Garda World et du CN.

STM

Situation actuelle :

La STM, c’est plus de 9 700 employés, avec 4 500 mouvements internes et  1 000 embauches par année. Elle prévoit augmenter son offre de service de 30% dans les prochaines années.

Par ailleurs, on dénombre actuellement deux fois moins de finissants en TI et ingénierie que les besoins du marché avec des besoins encore plus forts dans le futur.

Dans ce contexte, est-il utile de préciser que le recrutement est un des gros enjeux pour la STM.

Une réflexion s’est amorcée afin de permettre d’analyser leurs pratiques.

  • Une révision de la planification de la main d’œuvre, qui s’est articulée autour de deux axes, et dont les réponses ont été évaluées sur des échelles de 0 à 100 : Quels sont les postes critiques et quel est le niveau de difficulté pour les combler ?

PMO

  • Une analyse du marché s’est mise en place afin de vérifier qui sont les compétiteurs sur le marché, de quelle façon ils recrutent, quelles sont les bonnes pratiques…
  • La STM reçoit 40 000 candidatures par années et plus de 90% d’entre elles sont refusées. Ils ont d’autre part près de 200 000 candidatures dans leur banque. Une vaste enquête a été menée auprès de ces candidats : 37 000 invitations ont été envoyées par courriel et 5 050 réponses ont été reçues.
    Résultats : les attentes sont différentes selon les catégories d’emploi. Les candidats ingénieurs et du secteur des  TI ont des attentes plus élevées.

Enquête
Par ailleurs, une enquête auprès des non candidats (donc non intéressés à poser leur candidature), a révélé une perception d’emploi limité, avec une impression de projets principalement en impartition et avec un retard technologique important. Pourtant, beaucoup de ces projets en cours sont novateurs (environnement, développement du mobile avec déplacement des autobus en temps réels…) et donc pouvant être attirants pour les secteurs des TI et ingénierie.

Une enquête a été aussi faite en interne et leur a démontré la fierté qu’ont leurs employés à travailler pour la STM.

Une nouvelle approche voit donc le jour : Nouveau site web, image plus jeune, vidéos, nouvelles aux  semaines, témoignages, infos sur les conditions de travail, moins de texte, style plus ciblé, description des projets pour les ingénieurs et discussion autour du style de gestion pour les poste de gestionnaires.

L’emphase a été mise sur LinkedIn, dans l’affichage de poste mais aussi dans les nouvelles publiées en testant par exemple la synchronisation d’une nouvelle avec un poste en recrutement dans le domaine. Des outils ont bien sûr été développés afin d’en mesurer la performance.

Résultats : 35 000 consultations en avril et plus de 68 000 nouvelles vues.

A la suite de cette campagne, un sondage a été envoyé en interne aux gestionnaires sur les services de recrutement : 5 fois plus de candidatures de bonne qualité, et témoignages plus que satisfaisants à l’interne – notamment, ce qui est bon signe, du directeur TI.

Garda

Garda a été créé en 1995 et compte aujourd’hui 45 000 employés, avec plusieurs divisions à l’international. Garda recrute environ 5 000 postes par année. La croissance s’est principalement faite par acquisition, et donc très rapidement.

On part de loin: processus de sélection manuel, recrutement local, pas d’outils de traçabilité du candidat, utilisation principalement de la presse écrite et radios locales pour la diffusion des postes.

Un changement radical est donc nécessaire avec pour clé la volonté de se connecter. Un de leurs objectifs principaux à travers cette campagne fût de changer l’image de l’entreprise en montrant au candidat le milieu de travail. Utiliser le marketing web fût donc le vecteur principal en développant l’éditorial, la publicité, la relation client et le référencement web.

  • Afin d’améliorer leur référencement, Garda mise principalement sur la vidéo. Plusieurs d’entre elles ont été tournées – un peu façon film policier – avec des employés
  • Constatant que la plupart de leurs employés sont sur Facebook, une page est créée. En plus d’une visibilité externe, elle permettra aussi l’engagement de leurs employés: près de la moitié d’entre eux ne viennent jamais au bureau, c’est une façon de garder contact
  • Mise en place d’un ATS (système de gestion de candidatures)
  • Mise à jour des contenus régulièrement avec pour objectif d’être authentique dans leur communication
  • L’institut Garda: Un campus qui inclut des classes à travers le pays et une plateforme de formation en ligne et présenté sur la page centrale du site internet
  • Nouvelles stratégies en place:

Stratégie

Un nouveau site carrière est créé avec la particularité d’y intégrer un indicateur de talent (développé avec leur partenaire Peak Performance). Le candidat répond à un mini questionnaire qui, en fonction de ses réponses, le dirige vers une catégorie d’emploi correspondant à ses principaux traits de personnalité. Cet indicateur semble être très utile pour leurs postes avec besoin de compétences et peu d’expérience.

Toutes les plateformes et sites web ont été adaptés aux tablettes et téléphones intelligents. Elles sont aussi accessibles pour les recruteurs en permanence afin d’assurer un temps de réaction minimal.

Pour finir, une chaîne d’indicateurs de performance a été déployée, du nombre de clics aux initiatives du taux de participation sur leur site.

CN

Le CN, c’est 23 000 employés à travers le pays qui travaillent dans un réseau ferroviaire qui couvre 34 000 km. Entre l’expansion des activités et les départs à la retraite, le CN prévoit pourvoir 2 000 emplois par année pour au moins les 3 prochaines années avec des enjeux  de disponibilités et de territoires à couvrir.

Une nouvelle équipe de gestion des talents se forme en 2011 avec pour objectifs d’éduquer les candidats, de développer la technologie, d’établir des partenariats et de mesurer le succès.

Les réseaux sociaux sont intégrés progressivement, au rythme de l’équipe: leur gouvernance, les choix des réseaux, leur charte d’utilisation et la formation des ressources.

Le CN mise principalement sur Facebook avec, comme Garda, une forte volonté d’être authentique:

  • désir d’y expliquer leur condition de travail (particulières car 24h/24, 365 jours par année)
  • maximiser leurs autres atouts
  • beaucoup de vidéos, de photos et d’explications
  • y montrer des actions concrètes.

Ils en sont à 26 000 fans en un peu plus d’un an.

Ce qui diffère et est intéressant dans le cas de CN est le développement d’un Programme Ambassadeur en interne :

CN

Ayant un territoire très vaste à couvrir, le CN fait appel à ses employés. Le programme est développé sur leur intranet et invite les employés à collaborer, à agir sur le terrain et à communiquer leurs idées. Sur une base volontaire, les employés s’identifient afin d’aider dans des démarches de recrutement. Qui de mieux qu’un chef de train pour parler de son expérience ? Qui de mieux qu’un employé basé en région pour animer sa communauté ?

Le programme est un succès: plus de 700 ambassadeurs sont aujourd’hui identifiés et répertoriés.

Aucun rémunération ni bonus, si ce n’est la reconnaissance de l’entreprise ne sont alloués dans ce programme. Tout se fait sur une base bénévole, et dans la majeure partie des cas en dehors des heures de travail. Bien sûr, la haute direction supporte et soutient le projet. Un plan de communication a été mis en place, les RH ont été formées afin de former les ambassadeurs, et des outils de promotion ont été développés.

Globalement, ce qui a fonctionné pour le CN, d’après Nancy Villeneuve, directrice du recrutement, est d’avoir une approche intégrée et de s’assurer que tout fonctionne en symbiose (marketing, interne, outils technologique externe…). Cela doit faire partie, selon elle, d’un plan de match.

A suivre: Orange et ses application mobiles – avec en prime, une interview d’Éric Barilland et la présentation de la stratégie de recrutement de WB Games

8 réflexions sur “Conférence Les Affaires – Recrutez autrement

  1. Merci Sandrine pour cet article très détaillé et instructif. J’en conclue qu’une stratégie de branding, de visibilité et de contenu porte ses fruits. Investir dans l’image et le sens est à la fois payant et mobilisant. Maintenant, il faut aussi regarder le processus et l’après recrutement. Là où tout commence.

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    • Merci à toi Jean-Baptiste ! Ce n’est en effet que le début du processus. Dans les 3 cas cités, ces stratégies viennent d’être mises en place. Je serais aussi très curieuse de m’immiscer dans le qualitatif ;) Il serait aussi intéressant d’en faire le suivi à moyen terme.

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