Conférence Les Affaires – Recrutez autrement – Suite

Les AffairesRecrutez

Deuxième partie de la journée-conférence qui s’entame avec Eric Barilland, Directeur Image Employeur du Groupe  Orange. Directement venu de France la veille, et repartant le soir même, il est venu nous parler du développement de leur application mobile.

Orange

Orange, c’est 170 000 salariés (dont 105 000 en France), répartis dans 32 pays. Partant de l’information comme quoi le nombre de Mobinautes (téléphones intelligents et tablettes) va dépasser le nombre d’internautes en 2013, et que 26% des candidats se disent prêts à chercher un emploi sur le mobile, Orange décide d’y allouer une importante part de son budget recrutement.

3 points d’accroche:

-La marque employeur décide volontairement de coller son image à celle globale de l’entreprise. Le slogan générique « La vie Change » devient pour le recrutement « Mon métier change »

-Communiquer la réalité

-Développer le mobile

Image globale

La stratégie mobile est mise en place avec la volonté de développer une plateforme unique. L’objectif est d’être aux creux des poches des candidats de manière active, et de pouvoir utiliser le « push » pour diffuser les postes.

mobile

La plateforme orange.jobs est créée avec une déclinaison multi-écrans, multi langues et multi réseaux. Elle a pour particularité d’avoir une navigation latérale tel un Ipad sur les écrans d’ordinateur et vertical pour une meilleure navigation sur le mobile. Une seule interface y apparaît, pas de menu. Bien sûr, l’usage de la vidéo y est omniprésent.

Résultats:

Les visites ont progressé de 23% en 2012. En décembre, 18% des visites étaient faites en mobilité. L’application a été téléchargée plus de 60 000 fois. Elle l’est actuellement de 3 à 4000 fois chaque mois, et ce, sans publicité. La croissance est beaucoup plus forte sur les applications (+ de 65%) que sur les visites plus traditionnelles.

Par contre, comme il n’est pas encore possible de déposer sa candidature sur ces plateformes (elle redirige au site), il est difficile d’en mesurer les retombées sur leur site en terme de recrutement.

A l’avenir, Orange aimerait poursuivre vers le mobile avec la possibilité d’y déposer sa candidature, de pouvoir publiciser un événement (étudiant par exemple), de rendre l’interface encore plus interactive (intégration de Twitter), et de continuer à innover avec la géolocalisation.

Selon Eric Barilland, les sites en mobilités devaient devenir la norme en matière de recrutement innovant. L’application est cependant un choix de développement qui ne répond pas à toutes les stratégies de communication employeur même si elle assure une expérience candidat différente. A son avis, les coûts et les difficultés de développement et de maintenance sont à considérer (multiplicité des versions) et un soutien publicitaire est indispensable pour un vrai décollage. Je fût toutefois surprise du coût du développement de leur application qui est estimé à 40 000$.

Viadéo, LinkedIn, Twitter sont parmi les plateformes sociales les plus utilisées par Orange. Facebook n’a cependant pas été choisi. La page Orange globale y est très populaire. Le département n’a pas les moyens d’y assurer la qualité de l’échange, cela demanderait trop de ressources pour l’instant.

En prime, voici ses quelques commentaires suite à cette journée – désolée pour le bug, j’étais à un doigt d’avoir une vidéo parfaite ;) Merci à Éric Barilland de m’avoir accordé ces quelques minutes.

WB Games

Anne Lacombe, DRH de WB Games nous a présenté le dernier cas de la journée. Intéressante introduction avec parallèle avec son parcours atypique et international, démontrant son adaptabilité.

Warner Jeux Vidéo s’est principalement développé par croissante externe. Montréal est partie sous forme de start-up, dans un hôtel à Montréal. Très vite les valeurs de l’entreprise y ont été abordées.

Au retour de vacances de Noël en 2012, la réalité frappe avec le défi de recruter 165 personnes en moins de 6 mois. On le sait, le monde du jeu vidéo est très compétitif à Montréal; deux nouvelles entreprises dans ce secteur d’activités venaient en plus de s’installer en 2010.

C’est là que ressort l’esprit de compétition développé plus jeune chez Anne Lacombe. Elle choisit avec son équipe pour relever ce défi d’être compétitifs, « focusés » et forts mentalement.

Une analyse rapide est faite sur le marché, les compétiteurs, la constitution de l’équipe et les moyens de se faire aider et de trouver des partenaires. A l’interne, on identifie les managers et les employés pour devenir ambassadeurs. Les RH prennent alors la position de liant entre toutes les sphères de l’entreprise.

Clairement, il est décidé de ne pas faire d’affichage mais plutôt d’aller chercher les candidats passifs (et pour cause, il n’y a pas de candidats actifs dans ce secteur), et surtout de ne pas avoir à trier des milliers de CV: pas le temps ni les moyens.

Sciemment, elle décide d’engager une équipe de recruteurs juniors dans ce secteur. Elle souhaite s’entourer de personnes qui ont soif d’apprendre, de découvrir et non blasés du secteur d’activité.  Le choix est aussi fait de diviser son équipe en deux: des sourceurs stratégiques d’un côté, pour le côté innovant, rapide, agile, solide, et des « closing » recruteurs de l’autre pour les entrevues et l’offre.

Une activité créative d’équipe (soufflage de verre) lance le bal et permet de consolider l’équipe vers l’objectif commun.

Arbre WB Game

Le processus de sélection se met alors en place:

-Les sourceurs doivent s’asseoir avec leur client interne et bien comprendre le poste: le travail doit leur être aussi montré visuellement

-La responsabilité des sourceurs est de gérer leurs propres stratégies et une semaine leur est alloué pour générer du trafic de candidat

-Une réunion hebdomadaire (green room) leur permet de montrer les candidatures aux gestionnaires experts qui les évaluent

-Un outil interne est créé avec création et évaluation du profil sans entrées de données

-Une fois le profil validé, le rôle du sourceur s’arrête là et le « closing » recruteur prend le relais avec la suite du processus. IL est décidé de ne faire venir les candidats qu’une seule fois, sur une demi-journée

-Avoir une boite générique de recrutement

Quand lettre signée, la cloche est sonnée !

Résultat: 184 personnes ont été recrutées

Les clés du succès selon Anne Lacombe: une bonne imprégnation visuelle, la « green room » qui a permis d’être réactif, ne pas avoir eu peur des essais-erreurs, le programme de référencement, les boites génériques de recrutement, et les réunions d’équipe hebdomadaires avec post mortem. Elle trouve important de ne pas avoir eu peur de se remettre en question. A un certain moment, plus rien ne semblait fonctionné. Tout a été arrêté pendant 48h (au grand damne des gestionnaires) afin de tout remettre à plat et de mieux rebondir.

Ce qu’elle aurait fait différemment: Au départ, ils ont voulu adapter les communications aux candidats passifs, essayé de s’infiltrer dans des sites web spécialisés et cela n’a pas fonctionné.

-S’asseoir avec le client et comprendre le poste – que le travail lui soit montrer visuellement

-Responsabiliser le sourceur, il gérait ses propres stratégies et une semaine lui était allouer pour générer du traffic

-Toutes les semaines, des profils de candidats sont montrés aux gestionnaires qui valident (green room), avec expert métier

Développer outil interne avec création du profil sans entrées de données

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La journée s’est terminée par un « World café », animé par Etienne Beaulieu.

Regroupés par table de 4 à 6, les participants ont été invités à discuter et à répondre à trois questions: ce qui a été retenu de la journée, ce qui a étonné, choqué, et ce qui aimerait être implanté d’un peu fou en recrutement si la réussite en était assuré. La mise en commun s’est faite sur la dernière question, voici quelques remarques:

-Pouvoir dire la vérité, toute la vérité

-« Flusher » le système de gestion de candidature (ATS), bien souvent trop lourd et long à gérer

-Recruter comme Heinekein: si vous n’avez pas vu la vidéo, la voici : The candidate

-Pour être innovant au point d’envoyer des boites de pizza chez un compétiteur avec le numéro de téléphone des RH

-Avoir des managers qui s’impliquent davantage et leur demander de faire régulièrement un « live chat » avec les candidats

-Montrer de réelles vidéos de l’environnement interne

Et vous, si vous aviez le choix et toute liberté d’agir, que feriez-vous de différent ?

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