Des échos de Sourcecon Atlanta

Julien-Pier Boisvert est recruteur chez Richter, un cabinet comptable montréalais qui a aussi des bureaux à Toronto. Julien-Pier a eu la chance de participer à la grand-messe du sourcing organisée par SourceCon les 19 et 20 février dernier à Atlanta. Il a gentiment accepté de nous en faire un compte rendu.

Sourcecon 

« Deux fois par année, SourceCon accueille les plus grands noms de l’industrie du sourcing pour réfléchir aux meilleures pratiques de la profession. C’est au-delà de 500 sourceurs, recruteurs, chasseurs de têtes et autres professionnels qui se réunissent pour échanger, partager les bons et les moins bons coups de leur année, mais aussi pour débattre. Les sourceurs sont des créatures parfois opiniâtres, et ceux qui aiment les opinions divergentes ont été servis, cette année, tant durant les ateliers que sur les médias sociaux.

Ce que je vous propose aujourd’hui, c’est de faire un survol rapide de ce qui a été dit, tout en me permettant certains commentaires éditoriaux et en évitant soigneusement de tomber dans le name dropping et les biographies à n’en plus finir.

C’est parti…

La bulle de filtres

Je suis toujours furieux quand, après avoir entré une recherche booléenne juteuse dans Google, celui-ci me nargue avec des milliers de résultats de recherche, pour ensuite me donner accès qu’à une centaine de résultats. Chris Sherman a un nom pour ce problème : la bulle de filtres. En gros, le problème, c’est que Google jongle en permanence avec plus de 60 billions de documents, et que tout ça, c’est lourd. Les algorithmes du système de recherche s’assurent donc d’éliminer le plus de résultats pour nous livrer la recherche la plus précise possible. Pour des termes très populaires, c’est parfait (« Harry Potter », « sauce à spaghetti NOT végétarienne » ou « Hugh Jackman AND shirtless »), mais pour repérer des candidats en grand nombre, c’est plus difficile. Après une cinquantaine de résultats, c’est la catastrophe. Plus rien. Encore pire, la concurrence entre plusieurs mégaentreprises (comme Twitter et Facebook) fait en sorte qu’une multitude de résultats de recherche demeurent bloqués dans Google. Et la goutte qui fait déborder le vase : Google, non content de vous offrir une expérience réduite, vous offre également l’expérience la plus personnalisée possible, et ça, c’est un casse-tête. Pourquoi? Parce qu’en essayant de trouver ce que vous êtes susceptibles de vouloir obtenir comme résultats, Google vous affuble d’œillères. Chacune de vos recherches, chacune de vos connaissances sur Google+, chacune de vos connexions à votre iPhone ou à votre Android influencent ce que vous obtenez comme résultats grâce à la mémoire, à la géolocalisation ou au profil que vous semblez avoir. Google cherche à devenir intelligent, et le problème des créatures intelligentes, c’est qu’elles se conforment de moins en moins à la bonne vieille logique, trop concentrées à tenter de deviner ce que vous voulez.

Le truc pour s’en sortir? Difficile. Déconnectez de chaque application Google avant de faire une recherche. Les mots clés ne sont plus vos meilleurs amis. Cherchez des phrases complètes, des boolean strings archilongues et, surtout, n’ayez pas peur d’utiliser d’autres moteurs de recherche : les résultats seront différents.

À retenir :

-Pour remplacer Google, essayez DuckDuckgo, Blekko et Bing.

-Les recherches booléennes ne sont pas mortes, mais, dans Google, elles compétitionnent contre 500 autres signaux, en moyenne. N’ayez pas peur d’utiliser la fonction « Recherche avancée ».

Prédiction : Google est devenu trop dépendant de Wikipédia. Prévoyez le rachat de ce géant de l’information par le géant de la recherche.

Le booléen n’est pas mort

Social Talents

Johnny Campbell est vendu au booléen. Il nous propose un outil (inscription requise) pour générer des recherches monstres à coup de AND, de OR et de NOT, doté d’une interface pratique pour ceux qui ne maîtrisent pas le booléen. Combien d’entre vous tapent seulement la graphie engineer lorsqu’ils cherchent un tel candidat? Pourtant, une recherche sommaire sur LinkedIn nous permet de constater qu’à Montréal seulement, ils sont plus de quarante enginer et plus de cinquante enginneer. Grâce au booléen, c’est 100 candidats de plus dans le dossier.

À retenir : Les recherches booléennes, pas désuètes du tout! Les plus monstrueuses sont les plus efficaces.

À noter : De nos jours, tout le monde connecte son compte LinkedIn à son compte professionnel. Pourquoi payer pour des InMails quand vous pourriez contacter les gens directement? Utilisez MailTester.com pour tester la validité du courriel que vous vous apprêtez à envoyer et GetSignals.com pour savoir si votre courriel a été lu et si ça ne serait pas le temps d’un petit appel de suivi.

Pour les paresseux : Si vous n’êtes pas capables de trouver vous-mêmes le courriel de votre contact via une recherche rapide sur le Web, tant pis pour vous! ;o)

LinkedIn, un outil surfait?

« Mais tout le monde cherche sur LinkedIn, moi je veux être différent, je veux être unique, je veux chercher ailleurs. » – Un chasseur de têtes tanné de LinkedIn

Personnellement, j’encourage tous les recruteurs qui trouvent que LinkedIn est un outil trop utilisé ou surfait à me céder la place, je serai heureux d’occuper leur espace. D’ailleurs, le sujet fait rage chez les sourceurs, et SourceCon n’a pas été évité par le débat. Il y a deux façons de voir les choses, celle de Jim Schnyder qui y allait d’une citation de Marc Cuban : « When 10 000 people are doing the same thing, why would you want to be the 10001th», ou, plus précisément : à quoi bon faire ce que dix mille autres personnes font déjà?

De l’autre côté du spectre, Glen Cathey y allait plutôt de l’affirmation suivante : si vous deveniez pêcheurs demain matin, vous empêcheriez-vous de jeter l’ancre dans l’océan Pacifique sous prétexte que tout le monde y pêche déjà?

Oui, c’est bien d’essayer de trouver the next best thing. Oui, c’est fabuleux de recruter autrement, mais pendant que vous lancerez votre première ligne, j’aurai déjà vendu deux tonnes de délicieux saumons pêchés dans le Pacifique.

Mais recruter en dehors des sentiers battus, ça peut vous aider!

Investir dans les ressources qui vous rapportent le plus est la meilleure façon d’investir votre budget de recruteur. Mais lorsque ça ne mord pas, même dans le Pacifique, qu’est-ce qu’on fait? On cherche ailleurs.

Par exemple, plus de 540 millions de personnes dans le monde se sont inscrites à Google+ depuis son lancement. Bien sûr, on s’imagine difficilement plus de 10 % de cette population être vraiment active. Cependant, en termes de sourcing, où l’objectif de la partie est de trouver des noms et des candidats, c’est une base de données qu’on peut difficilement ignorer.

Lisez-vous les nouvelles? Pour un recruteur d’expérience comme Jim Stroude, elles sont une bonne piste pour commencer votre sourcing. Si des mises à pied de masse ont été faites récemment dans un secteur, attendez-vous à pouvoir trouver plusieurs candidats activement à la recherche dans le domaine en question, mais aussi plusieurs candidats passifs qui, s’ils ont évité le couperet, chercheront peut-être à quitter le bateau avant qu’il ne coule.

Les journaux locaux et nationaux peuvent également être une source d’information : ce fiscaliste qui a apporté son éclairage d’expert sur une nouvelle loi canadienne, dans Le Courrier de Saint-Hyacinthe ou L’Écho de Laval, serait-il intéressé par une discussion avec vous et votre client?

À retenir : Soyez imaginatifs! Twitter, Facebook, Google+, les sites spécialisés, les journaux : plusieurs moyens sont à votre disposition si vous désirez sortir des sentiers battus en termes de sourcing. La question qu’il faut toujours se poser, par contre, est la suivante : le jeu en vaut-il la chandelle (et le temps)?

Anecdote cocasse : Un site de rencontre. C’est là que Kelly Dingee a trouvé un candidat : brun, sportif, célibataire et… ingénieur civil! L’anecdote est amusante, mais pourrait-elle être répétée avec succès plusieurs fois? J’en doute. Recruteurs célibataires, attention!

Trouver le talent : seulement le début de la bataille

Josh Bersin a eu la pensée suivante au début de l’année : « The war for talent is over, and the talent has won ». Le problème n’est pas de trouver le talent, il est partout. Un sourceur compétent peut vous sortir des listes; un singe bien entraîné pourrait également le faire. Le plus difficile, c’est d’amorcer une discussion qui se termine par une embauche ou un placement. Le talent est sollicité de toutes parts et, dans une industrie donnée, il est rare que l’écart entre les salaires et les à-côtés soit astronomique. Tout le monde offre grosso modo la même chose. Devant ce constat, qu’est-ce qui pourrait pousser un candidat à choisir votre entreprise plutôt que de rester chez lui? Et c’est la même chose pour un candidat actif : l’offre est nombreuse, vous n’êtes qu’une entreprise parmi tant d’autres.

C’est là qu’entre en jeu l’expérience candidat.

La vache violette

Purple Cow

Seth Godin est un génie du marketing qui a écrit un livre : The Purple Cow. Son principe? Dans un monde où consommateurs et candidats sont blasés de la pub et repus de consommation puisque tout a déjà été inventé, la seule façon de se démarquer est de proposer un produit remarquable et innovateur. La même règle s’applique à votre expérience candidat.

La réputation des recruteurs? Horrible. Ils ne rappellent pas une fois que vous avez perdu votre utilité, ils ne font pas de suivi, ils vous jettent à la poubelle après utilisation ou valorisent le placement et non la qualité.

Votre expérience candidat se doit d’être remarquable si vous voulez être rappelé. Selon Chris Havilla et Jon Bryant, l’important n’est pas le nombre de candidats sollicités, mais le pourcentage qui vous rappelle. Pour que ce chiffre soit élevé, traitez chaque candidat comme un client potentiel qui, s’il ne vous permet pas d’atteindre votre objectif maintenant, pourra peut-être le faire dans un an, dans deux ans.

Comment faire de votre service une vache violette? Évitez le modèle du pourriel. Personnalisez vos approches. Donnez un coup de téléphone. Écrivez des courriels courts qui ont du punch (pas plus de 50 mots) et choisissez un titre hors de l’ordinaire.

À ne pas faire : Utiliser des mots comme « opportunité » ou encore dire le nom de votre entreprise ou le titre de votre poste dans le titre du courriel. C’est cliché, trop agressif et rébarbatif. Pour réussir, vous devez vendre un appel téléphonique, c’est bien moins contraignant. Vendre un emploi qui commence la semaine prochaine ou quelque chose de trop concret, trop tôt, c’est un appel à l’échec.

Les reliques d’autrefois : Le téléphone, une relique? Un suivi pourrait vous assurer d’avoir un bien meilleur taux de réponse. Vous ne perdez rien à passer un coup de fil, et une voix, c’est déjà plus chaleureux qu’un courriel.

L’image de marque

Maîtrisez votre image de marque. Préparez votre argumentaire éclair. Votre image de marque, au-delà d’un site Web, d’une page Carrières ou d’une philosophie en latin gravée au-dessus de la porte de l’associé directeur, c’est ce qui vous anime comme entreprise. Vous vous spécialisez dans une clientèle entrepreneuriale? Votre recruteur devra se saigner pour l’entrepreneuriat! Chez vous, c’est la connaissance pointue d’un créneau qui vous distingue? Devenez LA ressource incontournable pour les étudiants dans ce domaine.

L’emploi que vous affichez comble un besoin chez vous. C’est bien beau, mais ce n’est pas le plus important. Le plus important, c’est le besoin que VOUS pourrez combler chez le candidat. Demandez-vous en quoi votre entreprise rendra meilleur le candidat qui postule. Que gagnera-t-il en venant chez vous et pas ailleurs?

Et une fois que vous saurez répondre à cette question, assurez-vous que chaque intervenant de votre processus véhicule le même message en amont et en aval.

Fausses conceptions : Pas besoin d’être Pepsi, Québecor ou Desjardins pour avoir une image de marque. Un peu d’imagination et de passion, et votre entreprise en démarrage peut également se différencier sur le marché. Soyez remarquables.

Aparté : la communauté de talent

Chaque année, SourceCon est le théâtre de débats sanglants. Cette année ne fait pas exception : c’est Erin Bazinet qui a essuyé le plus de critiques en nous présentant une conception de la communauté de talent qui avait trait davantage au publipostage qu’à une communauté interactive de candidats. La communauté de talent, qu’est-ce que c’est? Personne ne le sait trop, mais c’est supposé vous aider à entretenir le lien avec des candidats de choix pendant un bon moment. À mon avis, ça s’appelle du réseautage, du bon vieux réseautage.

Cinéma : Les gens qui ont participé à l’événement SourceCon 2014 sont rentrés chez eux avec, encore une fois, une meilleure idée de ce qu’était la Communauté de l’anneau que la communauté de talent. Peut-être serons-nous plus chanceux l’an prochain?

Glen Cathey, la superstar

Glen Cathey est une légende du sourcing. Pourtant, pour lui, un bon sourcing et un bon recrutement passent tout simplement par des processus bien définis. L’idée, c’est que si, demain matin, votre équipe de recrutement est kidnappée par de petits bonshommes verts, ses remplaçants puissent faire le travail de façon efficace et rapide. Revoyez vos méthodes : vos candidats sont-ils bien classés? Sont-ils inscrits dans un procédé qui les rend faciles à identifier?

L’analyse de données

Dans le même ordre d’idées : savez-vous où se trouve votre meilleur rendement du capital investi? Pour Cathey, il est aberrant que la majorité des recruteurs avec qui il travaille ne sachent pas trop de quoi il en retourne en termes de rendement du capital investi. Entre les sites d’emplois, LinkedIn, les sites d’affichages spécialisés et les réseaux sociaux, grâce à quel média générez-vous le plus d’embauches? Le savoir, c’est arrêter de jeter son argent par les fenêtres.

La base de données, cette mal-aimée

Combien de candidats postulent chez vous, par l’intermédiaire de votre système de suivi des candidats, tous les jours? Cinq? Dix? Quinze? Combien finiront embauchés par votre entreprise ou votre client? Très peu.

Pourtant, vous avez sous la main une véritable mine d’or : des centaines de candidats qui, à un moment de leur carrière, vous ont manifesté leur intérêt. Ils vous ont même donné la permission de les contacter, vous donnant leurs renseignements personnels. Vous seriez fous de ne pas vous tourner vers cette ressource inestimable chaque fois que vous désirez pourvoir un poste.

La problématique, c’est que les systèmes de recherche de plusieurs bases de données sont archaïques. Un investissement sûr est de s’assurer que le candidat caché ne le soit plus en effectuant des recherches simples, comme sur Google ou LinkedIn.

Un peu de science : En astrophysique, un trou noir est un objet céleste dont le champ gravitationnel est si intense qu’il empêche toute forme de matière ou de rayonnement de s’en échapper. Selon mon expérience, cette description pourrait également s’appliquer aux systèmes de suivi des candidats de plusieurs entreprises. Faites-moi mentir, vous y gagnerez gros.

Le point final : les gestionnaires d’embauches

Lors du SourceCon 2014 d’Atlanta, tous les sourceurs et les recruteurs se sont entendus sur un point : les gestionnaires d’embauches sont des experts de leur milieu. Que ce soit en comptabilité, en TI ou en pharmaceutique, ils connaissent leur industrie comme personne. Ce qui ne veut pas dire qu’ils en connaissent le marché de l’emploi. En tant que recruteur, lors de la première réunion de dotation, ne demeurez pas passifs. Adoptez un rôle proactif! VOUS êtes la référence par excellence en matière d’employabilité dans votre industrie. Si on vous demande de recruter quelqu’un qui n’existe pas, dites-le. Si votre gestionnaire d’embauches est un expert de son industrie, vous êtes en revanche l’expert du marché de l’emploi de son industrie. Utilisez votre influence pour lui suggérer des profils atypiques, lui vendre des talents différents ou tout simplement gérer ses attentes.

Au final

SourceCon, c’est des échanges, des trucs et beaucoup de nerds qui échangent sur leur passion commune : le sourcing. J’ai tenté de vous exposer les grandes lignes de cette conférence bisannuelle d’une façon légère. Les opinions exprimées ici sont parfois tranchantes, et je n’ai pas hésité à saupoudrer un peu de la mienne à la volée. Il n’y a pas qu’une façon de repérer ou de recruter des candidats. J’espère que ces quelques lignes vous auront permis d’apprendre, de réfléchir ou de remettre en question votre façon de faire. On se revoit à Denver à l’automne. »

Julien-Pier

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Un grand merci à Julien-Pier pour son partage et sa générosité. On se donne rendez-vous à la suite de la conférence de Denver…

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