Et si on faisait un suivi auprès de tous nos candidats ?

Amis recruteurs, est-ce trop demander d’être transparent dans nos processus ? Peut-on faire un suivi auprès de tous nos candidats rencontrés ?

Non candidat

C’est le mandat que s’est donné ACCEO Solutions.

Lors de la dernière Conférence Les Affaires Recrutez autrement, Marie Carmen Velasco, VP exécutive et chef, capital humain pour ACCEO Solution est venue nous présenté comment ACCEO entretient une relation avec les candidats de qualité non sélectionnés.

Intervention qui a interpellé Franck La Pinta, et coup de cœur de mon côté, j’avais besoin d’en savoir plus…

Marie-Carmen, pouvez-vous vous présenter ?

J’occupe le poste de vice-présidente exécutive et chef, capital humain et services partagés chez ACCEO Solutions. Notre entreprise se spécialise dans le développement, l’intégration et l’implantation de solutions de gestion pour les PME et les grandes entreprises. J’ai officiellement intégré l’équipe d’ACCEO Solutions en 2005, suite à l’acquisition d’Accovia, entreprise qui édite et intègre des logiciels dans le secteur du voyage et des tours opérateurs. Entre 2000 et 2005, j’étais vice-présidente des ressources humaines et des services administratifs chez Accovia. Je suis donc au sein de la grande famille d’ACCEO Solutions depuis près de 15 ans. J’ai actuellement sous ma direction les équipes de recrutement, des ressources humaines et du développement organisationnel ainsi que l’équipe du marketing et des services partagés, regroupant des professionnels en conception graphique, en intégration web, en analyse web, en stratégie des médias sociaux et en traduction. Le fait de regrouper ces professionnels sous ma direction représente une approche novatrice sur le marché, en permettant notamment de favoriser la collaboration quotidienne et la synergie de ces trois équipes.

Je suis responsable de la planification stratégique, du développement du capital humain ainsi que de l’ensemble des services communs desservant les unités d’affaires d’ACCEO Solutions. Je suis également impliquée dans l’intégration de nouvelles équipes se joignant à notre famille. Le modèle d’affaires d’ACCEO Solutions étant basé sur une croissance par acquisitions, nous procédons à minimalement une acquisition par année depuis 2008. À titre de coach accrédité (RCC), je fais également du coaching professionnel et de l’accompagnement personnalisé auprès des employés.

En plus d’être membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec (ORHRI), je suis présidente du conseil d’administration de TECHNOCompétences, dont le but est de favoriser le développement de la main-d’oeuvre et de l’emploi dans le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC) au Québec.

Vous avez restructuré votre département recrutement en 2013, pouvez-vous nous en parler ?

Comme pour plusieurs entreprises, avant 2013, notre département de recrutement avait une structure relativement «traditionnelle». Nous possédions une équipe dédiée au recrutement de ressources permanentes et une autre au recrutement de ressources contractuelles pour les besoins de notre unité Services Conseils. En entreprenant une réflexion sur nos pratiques, nous avons décidé de scinder l’équipe en trois. Les deux équipes originales demeurent en place, mais nous comptons maintenant une équipe dite «proactive», qui joue un rôle central dans l’expérience candidat. Globalement, notre équipe proactive s’assure de conserver la relation avec le candidat qui n’est plus dans le processus de recrutement. Que ce soit pour garder contact avec les candidats qui n’ont pas été retenus ou bien pour aller prendre un café avec nos consultants, notre équipe veille à entretenir un bassin de candidats pour combler nos besoins futurs.

Faisant partie des valeurs et des façons de faire d’ACCEO Solutions, il est essentiel de continuellement optimiser nos pratiques pour se tenir à l’affût des tendances, mais également tenter de les devancer. Je crois que notre approche se distingue actuellement du marché. Mettre le candidat, donc l’humain, au centre de nos pratiques, ne peut être que garant de succès.

Vous avez décidé de faire un suivi auprès de tous les candidats. Pouvez-vous élaborer ?

Notre équipe de recrutement s’assure d’effectuer un suivi personnalisé auprès de tous les candidats ayant eu au moins une entrevue, que ce soit téléphonique ou en personne. Pour les candidats dont le profil n’a pas été considéré dans le processus de recrutement, un courriel leur est tout de même envoyé lorsque le poste est comblé. Nous pensons que même si un candidat ne possède pas l’expérience et l’expertise recherchée pour un poste en particulier, il doit tout de même être averti lorsque le poste est comblé, c’est une marque de respect qui fait partie de nos valeurs corporatives.

Dans le suivi effectué auprès des candidats reçus en entrevue, nous nous assurons de donner de la rétroaction sur les entrevues des candidats, en plus d’en recevoir sur notre propre processus de recrutement. Du premier contact avec nos recruteurs, à son arrivée à nos bureaux en passant par le suivi effectué par notre équipe, nous nous assurons de colliger le plus de données possibles de la part du candidat sur notre processus de recrutement. Le tout veut s’inscrire dans une relation gagnant-gagnant entre les candidats et notre entreprise.

Notre équipe proactive joue un rôle clé dans le suivi et dans la conservation de la relation avec les candidats écartés, dont le profil pourrait très bien être considéré pour un autre poste. Il existe plusieurs histoires à succès au sein d’ACCEO Solutions, où un candidat n’avait pas été retenu pour un poste dans une unité d’affaires, mais dont son profil a retenu l’attention pour une autre unité d’affaires. Tout est une question de «timing» et d’opportunité correspondant au profil du candidat. Je suis moi-même impliquée dans le processus de conservation de la relation avec les candidats, surtout lorsqu’il s’agit de poste de haut niveau au sein de l’entreprise.

Qu’est-ce que cela vous apporte concrètement ?

Un candidat qui n’est pas retenu pour un poste en particulier gardera une expérience positive, sera plus enclin à postuler de nouveau et parlera positivement de l’entreprise à son entourage. Dans un contexte d’emploi où la main-d’œuvre spécialisée se fait de plus en plus rare, nous n’avons d’autres choix que d’optimiser notre approche auprès des candidats. En développant des relations de plus grande proximité avec les candidats, nous réussissons à entretenir un bassin de candidats suffisant pour répondre à nos besoins actuels et futurs.

L’équipe proactive vient également en soutien à notre marque employeur. La marque employeur vise à optimiser notre expérience en emploi, mais également notre expérience candidat. Nous avons également mis sur pied un comité Stratégie Recrutement, regroupant des experts en recrutement, marketing et ressources humaines et dont la raison d’être est de mettre en place des mesures pour évaluer l’impact de nos différentes initiatives. Je suis vraiment choyée d’être entourée d’une grande équipe créative et surtout dévouée à ajouter de la valeur à l’expérience candidat et en emploi au sein d’ACCEO Solutions.

J’ai cru comprendre que vous travaillez sur un nouveau projet. Pouvez-vous nous en toucher un mot ?

En fait, mon équipe et moi travaillons sur plusieurs projets en simultané. Nous avons un important souci au niveau de la mesure RH. Actuellement, nous consolidons plusieurs de nos indicateurs dans le but d’obtenir une vision plus globale et stratégique de l’entreprise. Autant nous essayons de quantifier les coûts pour l’entreprise liés au départ d’un employé jusqu’à ce qu’une nouvelle ressource soit pleinement productive, autant nous tentons de déterminer la qualité de notre recrutement. En récoltant autant des données quantitatives que qualitatives, nous pouvons optimiser nos pratiques en plus de mesurer l’efficience et l’efficacité de notre processus de recrutement. Il est essentiel de nous mesurer pour nous permettre de continuellement nous améliorer en plus de permettre de cibler un certain retour sur investissement de nos initiatives.

Dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre, la relation avec les candidats s’avère essentielle, surtout pour la relève. La gestion et la planification de la relève représentent des enjeux prioritaires pour ACCEO Solutions. En 2013, nous avons revitalisé notre programme d’évaluation de rendement, que nous appelons le programme de gestion de la contribution. En 2014, nous sommes allés à la rencontre de nos gestionnaires et de nos employés pour cibler les postes et les compétences critiques. Le tout nous permettra d’identifier notre relève dès le début de 2015. La cartographie des postes et de compétences critiques aura un impact direct sur notre recrutement. Par ailleurs, notre équipe proactive viendra également jouer un rôle déterminant dans l’entretien de nos bassins de relève.

 

Merci Marie-Carmen, on va suivre vos projets !

A lire aussi: billet de Franck La Pinta: Marketing RH : ne pas oublier les candidats refusés

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