Une petite révolution RH: CoRecruiters: Monétiser sa banque de candidatures !

Les ressources humaines sont un centre de coût.

Peuvent-elle devenir un centre de profit ? Peut-être…

C’est ce que pense Calin Cretu qui propose une petite révolution dans le monde du recrutement. Parti du principe que le recruteur dormait sur une banque de candidatures sous utilisés, Calin a co-fondé CoRecruiters. En gros, CoRecruiter, c’est du recrutement collaboratif, entre recruteurs et inter-entreprises. Un concept qui risque de bousculer les idées, et de faire du bruit…

CoRecruiters

Calin, peux-tu nous parler de ton parcours ?

Je me suis délibérément mis dans des situations difficiles et inconfortables tout au long de ma carrière par curiosité et par besoin d’être mis au défi. Mon esprit cartésien je l’ai développé tout au long de mes études en science pures et en complétant un BAC en finance sauf que je me suis légèrement lassé de la précision des chiffres et je me suis découvert une passion et même un talent naturel à connecter les gens, les émotions, les situations, les passions et les besoins. J’ai été initié à la profession du recrutement en 2003 quand j’ai mis les pieds dans une des grandes agences de placement au Canada. C’était la première fois que j’observais des gens, des professionnels venir en aide à des personnes dans le besoin et ce besoin c’est celui de travailler, de pouvoir subvenir à ses besoins, à ceux de leur famille, se sentir utile à la société, bâtir une carrière, etc. J’ai depuis été fasciné par l’art du recrutement et ses multiples vertus. J’ai ensuite fait le saut dans une entreprise technologique à la tête d’un département d’acquisition de talent où j’ai découvert des gens phénoménaux et une grande richesse en créativité. L’innovation et la collaboration était encrées au cœur de tout ce qui était entrepris. J’ai vite réalisé que j’avais enfin trouvé ce que je cherchais depuis longtemps, un monde où tout est possible.

Comment est né le projet de CoRecruiters ?

Il est né d’une conversation entre mon partenaire Dan et moi en 2014. J’ai recruté Dan comme développeur pour une des équipes dans la boîte dans laquelle je travaillais. Il m’avait particulièrement marqué par son talent technique mais aussi par sa personnalité entreprenante. Dan m’a parlé autour d’un verre d’une idée qu’il voulait entreprendre comme projet personnel. De mon côté, je tournais autour d’une idée venant de mon défi de trouver la bonne personne pour le bon siège au bon moment, et celle d’être pris avec un surplus de bons candidats après un processus d’embauche : il y a clairement une inefficacité. Je lui ai donc parlé du concept de partage entre recruteurs d’entreprises. Au cours des semaines et mois qui ont suivis, nous nous sommes rencontrés régulièrement et nous avons travaillé à créer une plateforme web qui servirait de solution et de méthode innovante pour le futur du recrutement. Je peux même dire que le cliché de l’entreprise qui débute dans un sous-sol de maison s’applique dans son entièreté :) Quelques mois plus tard, le projet prenait de plus en plus d’ampleur et j’ai décidé de connecter avec certains gens d’affaires de Montréal pour avoir un avis, une opinion sur le potentiel d’un tel type de produit/service. À ma grande surprise, nous n’avons pas vraiment reçu d’avis ou opinion mais une invitation à participer à un accélérateur d’entreprises à Montréal appelé Founder Fuel. De là, tout a déboulé en accéléré; le lancement de la plateforme en ligne, l’expansion de l’équipe, les inscriptions sur la plateforme…

Peux-tu nous en dire plus sure le modèle d’affaires ?

Le concept de partage entre recruteurs d’entreprises est une réalité qui semble absurde à première vue mais qui en réalité n’est pas si méconnue de plusieurs recruteurs et leaders d’entreprises qui le font informellement. En plus en prenant en considération que les réseaux sociaux professionnels, qui sont d’ailleurs publiques et donc disponibles à tous maintenant, sont de plus en plus présents et produisent de meilleurs résultats que toute autre méthode de recrutement, ça devient presque ridicule de penser que le réseau d’un recruteur n’est pas reproductible avec un peu de recherche et de volonté. Sachant que le réseau n’est plus à l’abri et certainement pas unique, alors il devient naturel de trouver un autre avantage, et il vient de la collaboration. Évidemment la collaboration à son prix aussi et pour inciter les différents recruteurs à partager, un modèle similaire à celui des programmes de référence en entreprise est mis en place. Un recruteur pourra exposer son besoin et le montant du bonus de référence qu’il payera si son embauche provient d’une des références. À l’opposé, un recruteur pourra offrir des options supplémentaires à un candidat qu’il ne pourra pas embaucher mais dont il considère assez bon pour le référer. Après tout, il y a aussi une question de réputation professionnelle. Puisque ce sont des candidats pré-qualifiés par des experts en la matière, la qualité des candidats référés dépasse largement le niveau de toute autre méthode de recrutement. Dans cette équation tout le monde y gagne.

Concrètement, comment ça fonctionne ?

Pour le recruteur en entreprise qui cherche des candidats, le processus est similaire à celui d’un affichage sur un babillard d’emploi. Il faut juste remplir une fiche rapide avec les détails de l’emploi, ensuite déterminer le montant du bonus de référence. Dans le cas actuel, nous permettons aux gens de ne pas nécessairement avoir un bonus associé et alors ils vont miser sur leur réputation dans leur réseau auprès des autres recruteurs pour recevoir des références. Autrement, un bonus de référence agit à titre d’incitatif supplémentaire.

Pour le recruteur qui réfère, un mécanisme qui assure la sécurité de l’information du candidat est mis en place. Avant qu’une référence ne soit envoyée, un courriel lui parvient lui demandant d’accepter de se faire référer. Une fois qu’il accepte et télécharge son CV ou profil LinkedIn, alors la référence se rend à destination. Nous avons simplifié le plus possible le travail pour le recruteur.

Posting Corecruiters

Vos référents sont sélectionnés. Sur quel critères vous basez-vous ?

Nous commençons avec des recruteurs qui ont de l’expérience en recrutement et une expertise dans les catégories d’emploi présentes. Ensuite nous leur demandons de référer d’autres professionnels qu’ils jugent digne de confiance pour créer cette communauté basée sur le respect et la confiance.

Est-ce qu’une entreprise peut imposer des barèmes à son recruteur pour éviter qu’il ne s’éloigne de son objectif initial ?

À la base, il faut comprendre que c’est un outil qui répond à l’objectif primaire du recruteur de trouver le meilleur candidat pour le besoin. Ensuite, le succès du recruteur et par ricochet celui de l’entreprise repose beaucoup sur les habiletés du celui à générer et maintenir des relations. Une entreprise pourrait ne pas être à l’aise avec le fait que de l’argent serait versé en échange d’une référence. Il faut comprendre que l’argent reste dans un compte d’entreprise qui peut par la suite être utilisé pour inciter d’autres recruteurs à référer.
Perdre des candidats, c’est dire que personne d’autres n’a accès à ces candidats. Les réseaux sociaux ont pris soin de rendre cette logique absolue. Si une entreprise veut limiter l’accès au recruteur de référer des candidats, c’est compréhensible. Par contre, le candidat finira par se placer seul ou à l’aide d’un autre recruteur dans une autre entreprise. La compagnie aura ainsi perdu l’opportunité de développer une relation avec le candidat.

L’idée vient bouleverser le monde du recrutement, quelle est la perception du message jusqu’à présent ?

Nous avons eu 3 types de réactions. La première, le refus catégorique. Impossible pour eux d’imaginer que collaborer entre recruteurs d’entreprises est envisageable. En général, ces réactions proviennent de personnes qui ont longtemps été exposées aux méthodes plus traditionnelles du recrutement. La 2ème, celle du recruteur qui comprend totalement et voit un net avantage dans cette nouvelle approche mais ne sait pas comment présenter cette option à son gestionnaire et craint sa réaction. La 3ème, celle du « j’attendais ça depuis longtemps, allons-y, je suis 100% partant ». Les gens de la 3ème catégorie sont aussi d’une génération plus exposée aux médias sociaux et qui ont adopté naturellement le principe du partage d’information.

Comment convaincre son gestionnaire à ton avis ?

En premier lieu en montrant l’exemple d’autres entreprises qui ont adopté cette méthode. Il faudra aussi exposer d’avantage la réalité des réseaux sociaux et leur démontrer que l’avantage de la collaboration en recrutement dépasse largement les bénéfices des efforts individuels. Certains gestionnaires aimeront peut-être voir des chiffres, le coût annuel dépensé en agences, le temps nécessaire pour trouver un profil, le coût de ne pas avoir une personne dans un rôle pendant un temps, etc. Ces coûts et le temps de recrutement peuvent en être grandement diminués. Nous pouvons aussi démontrer que les candidats non retenus sont rendus dans les entreprises dans lesquelles ils auraient pu les référer.

« Référer une personne ne prend pas plus de temps que d’envoyer un courriel laissant savoir qu’il n’a pas été choisi pour un rôle »

C’est encore mieux si on développe une relation avec le candidat en l’aidant dans sa recherche. Et si on pense qu’on ne veut pas référer à la compétition, il suffit simplement de ne pas le faire ou profiter de l’occasion pour le référer dans une entreprise qui n’est justement pas en compétition directe. Finalement, il y a certains gestionnaires qui seraient intéressés à savoir qu’il est maintenant possible de monétiser le processus du recrutement et à plus grande échelle et pouvoir s’auto-suffire financièrement.

Quelles sont les prochaines étapes pour votre entreprise ?

Nous avons lancé notre plateforme en ligne il y a quelques semaines et nous avons déjà plus d’une centaines de membres. Nous travaillons sur plusieurs angles simultanément.
Nous allons d’abord mettre de l’énergie pour nous faire connaître et nous faire adopter par un plus grand nombre de recruteurs par secteur. Nous avons commencé à Montréal et nous allons répliquer le modèle dans d’autres villes prochainement.
Notre équipe de développement continue sans cesse d’améliorer la plateforme et durant les prochaines semaines, des options supplémentaires seront ajoutées pour rendre l’expérience des utilisateurs plus agréables. La simplicité est au cœur de nos pensées.
Troisièmement, avec l’expansion de l’équipe, nous devrons nous trouver bientôt un nouveau quartier général et entretenir notre culture d’entreprise qui prend forme. Au cœur de l’entreprise sont les gens qui la forment et la réussite dépend de leur bien-être, motivation et capacité à atteindre leurs objectifs. Nous allons leur donner tous les outils nécessaires et continuer de contribuer à créer un bel environnement de travail à Montréal.

Et vous, qu’en pensez-vous ? Très curieuse d’avoir vos réactions…

Une réflexion sur “Une petite révolution RH: CoRecruiters: Monétiser sa banque de candidatures !

  1. Intéressant – je pense qu’en terme de cible pour ce nouveau produit Web, les recruteurs à leur compte auront cependant beaucoup plus les mains libres pour  »partager l’information » que des recruteurs corporatifs.

    J'aime

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s