« Humains, » le recrutement par compétences

Humains, (prononcé « humains virgule »), c’est avant tout la rencontre et la complicité d’Annouk Bissonnette et Edda Pizzati qui ont décidé de mettre « l’humain » avant la virgule dans le recrutement. La plateforme est encore en développement  et la lancement est prévu au printemps. Il est toutefois possible d’y jeter un coup d’œil et de s’y pré-inscrire dès maintenant.

Humains,

Pouvez-vous nous présenter (brièvement) votre parcours ?

Edda: Je travaille en recrutement depuis 8 ans. Pendant les 4 dernières années, j’ai travaillé en tant que directrice de projets en RPO où je développais des solutions de recrutement pour des clients régionaux ou nationaux. J’ai eu la chance de travailler avec des compagnies de toutes tailles, dans différents secteurs et pour divers types de postes. Je dis que j’ai eu la chance, parce qu’en plus de me donner une première expérience de gestion (que j’ai adorée), ça m’a de comprendre à quel point le recrutement est un enjeu stratégique pour toutes les compagnies, peu importe leur taille ou leur notoriété.

Annouk:  De mon côté je fais de la stratégie corporative depuis 7 ans. J’ai travaillé pour une firme de conseil en stratégie durant 5 ans et  j’étais responsable d’une équipe de stratégie interne dans l’industrie financière par la suite. Durant mon parcours, j’ai travaillé avec des entreprises au Québec et à l’étranger. J’ai pu constater à quel point le capital humain est fondamental à la compétitivité des organisations et comment, malgré cela, elles ont de la difficulté à réellement avoir une vision stratégique des ressources humaines…

Comment est né le concept et le nom d’Humains Virgule ?

Annouk: Le concept est venu à la base de notre expérience professionnelle. Avec deux angles différents, nous voyons toutes les deux le même problème : les entreprises effectuent leur recrutement d’une façon qui ne leur permet pas d’attirer les meilleurs candidats. Je le voyais par ricochet avec mes clients, Edda le voyait directement avec les siens. Puis, nous avons vu au travers de nos expériences personnelles et celles de notre réseau, à quel point ceci constituait aussi un enjeu pour les candidats. Nous sentions que nous avions en notre pouvoir le moyen de dénouer cette impasse, en combinant ce que nous faisions bien chacune, soit le recrutement et la stratégie.  

Edda: L’an dernier, nous étions en vacances en Turquie et nous nous disions à quel point c’était important de donner vie à ce projet que nous contemplions depuis près de 4 ans. Nous nous sommes dit que la première étape était de lui donner un nom. Nous avons pensé à ce que ce projet représentait, non seulement pour nous, mais pour tout le monde. Nous avons alors choisi Humains, parce qu’on pense qu’il faut travailler avec ce qu’il y a de plus important, soit l’humain, et que tout le reste vient après. 

Concrètement, comment cela va fonctionner pour le recruteur ? Comment seront évalués les candidats ?

Edda: Pour faciliter le changement, le recruteur va nous téléphoner pour afficher son poste. Cette discussion permet à Humains, d’évaluer l’ouverture du recruteur à reconnaître les compétences transversales et d’identifier les postes où les candidats ont pu développer ces compétences. Cela permet d’aller au rythme de l’employeur et que celui-ci comprenne les profils qu’il va recevoir pour qu’il soit en mesure de bien les évaluer. On veut ainsi non seulement agrandir le bassin de candidats potentiels pour l’employeur, mais attirer des candidats qui seront vraiment motivés par cette opportunité. Les études le démontre: la motivation et l’engagement sont le moteur de la performance. L’employeur demeure responsable du reste du processus, soit l’évaluation. Nous nous rendrons aussi disponibles pour aider les employeurs dans le développement de leurs outils d’évaluation qui auront potentiellement à être adaptés. 

Annouk: La partie qui change réellement dans le processus est le sourcing.  Les candidats qui répondront aux offres d’emplois proviendront d’autres bassins que ceux visés par un mode traditionnel. Aussi, puisque le but de la plateforme est que les candidats trouvent ‘’mieux’’, nous pensons être capables d’attirer les candidats passifs qui représentent 75% du marché. Les employeurs voient donc leur bassin de candidats agrandis de deux façons: en attirant des candidats passifs et en élargissant les expériences éligibles pour leur poste à combler.

Edda: Très concrètement, l’employeur aura enfin les bonnes réponses à sa question: ‘’pourquoi êtes-vous intéressé par notre emploi’’.

Humains 2

Vous allez donc accompagner le candidat dans sa démarche. Jusqu’où l’accompagnement se fera-t-il ?

Nous n’accompagnons pas directement le candidat. Le candidat lors de sa recherche sur la plateforme verra des offres auxquelles il est éligible, celles-ci seront pertinentes pour lui. La plateforme sera développée pour que le candidat puisse préciser, au-delà du titre de poste, certaines dimensions qui caractérisent le poste qu’il occupe (ex. portée du poste, niveau hiérarchique). Ces critères, en plus du titre de poste, vont permettre de retourner des résultats (des offres) pertinentes au candidat, qui représentent de réelles améliorations par rapport à sa position actuelle. 

La plupart des employeurs se basent encore pour la plupart sur les CV. Comment pensez-vous les convaincre ?

Edda: Le CV demeure. Mais, c’est bien connu, un recruteur passe 5 secondes à « analyser » un CV. Pendant ces 5 secondes, il recherche en fait la même expérience de travail que celle que le poste qu’il cherche à combler demande. L’étape la plus importante d’un processus de sélection, celle qui influence le reste du processus et ultimement qui est engagé, est celle qui est la plus négligée par les recruteurs. Notre plateforme permet de comprendre et d’analyser le CV, au-delà du titre de poste.

Prenons l’exemple d’un recruteur. Ce qu’il fait réellement, c’est d’identifier, et d’évaluer, par le biais d’une entrevue, le cheminement de carrière d’un candidat, ses motivations, ses compétences, etc et analyser si un poste lui convient. Cette “prise de besoin” (entrevue) auprès de clients potentiels est au cœur de nombreux types de postes. Par exemple, un conseiller financier doit faire la même chose auprès de ses client; ces postes demandent les mêmes compétences. Une formation sur les produits bancaires est déjà offerte par l’employeur pour ce poste. La plateforme permet automatise cette analyse de l’ensemble des postes éligibles.

Annouk: La réponse des employeurs jusqu’ici a été très positive.

Choix employeur Humains,

Vous sélectionnez vos employeurs-clients en leur demandant de répondre à un questionnaire. Sur quels critères objectifs vous baserez-vous ?

Edda: Bonne question. En fait, ce site est notre site temporaire (la vraie plateforme sera lancée au printemps). On lance notre stratégie marketing dès maintenant pour mobiliser les candidats et certains employeurs, les ambassadeurs.

L’objectif pour nous d’avoir des ambassadeurs est que ça nous donne une certaine crédibilité pour attirer d’autres employeurs une fois la plateforme lancée et aussi pour attirer des candidats. Pour les employeurs ambassadeurs, ils se positionnent comme des employeurs avec des pratiques de recrutement innovantes et au goût du jour. Donc, ce site est là pour ‘’accueillir’’ ces employeurs qui nous contactent proactivement. Répondre à ce questionnaire nous assure qu’ils pratiquent déjà cette méthode de recrutement et qu’ils comprennent les avantages. Ce sont les employeurs qui attendaient cet outil.

Lorsque la plateforme sera lancée, bien qu’ils ne répondront pas à ce questionnaire en ligne, nous ferons quand même un ‘’pré-screen’ pour s’assurer qu’ils adhérent à cette méthode pour qu’ils voient la pertinence des profils reçus et qu’ils comprennent la différence. Nous voulons être sûres que nous pourrons honorer notre promesse candidat, soit d’offrir mieux.

Pensez-vous avec ce genre de plateforme vous substituer un peu au rôle des intermédiaires du recrutement ?

Annouk: Nous voyons plus notre plateforme comme un outil pour aider les recruteurs à mieux recruter. Différents modèles d’affaires peuvent continuer d’exister conjointement à la plateforme, par son utilisation, leurs résultats ne seront que renforcés !

Quelles sont les prochaines étapes ?

Edda: Nous prévoyons le lancement officiel au printemps 2016. En ce moment, elle est entre les mains des développeurs. En attendant nous avons encore beaucoup de travail.

Annouk: Parallèlement au développement de la plateforme, nous invitons les candidats à s’inscrire à notre base de données pour être mis au courant des prochaines étapes et du lancement. Dans les premiers mois du lancement, nous espérons que nos premiers abonnés nous aideront à faire évoluer la plateforme en nous donnant du feed-back sur leur expérience utilisateur, sur la pertinence des résultats obtenus, etc. Nous utiliserons aussi les prochains mois pour continuer de bâtir notre réseau d’entreprises ambassadrices. Ce sont elles qui pourront publier des offres en priorité sur la plateforme.

Dernière nouvelle, Humains, est finaliste du concours de la Start-up Canada-France. Les 5 start-up ayant obtenues le plus de « Thumbs Up » (sur les 22 sélectionnées) auront l’opportunité d’aller « pitcher » devant des investisseurs. Si vous voulez voter pour Humains,, c’est très simple: 
1- Cliquez ici (lien YouTube)
2- Appuyez sur le  »Thumbs Up » pour voter

A lire aussi: 2 tendances en entreprise (…et 18 statistiques et données importantes)

Une réflexion sur “« Humains, » le recrutement par compétences

  1. Pingback: Concours Marque Employeur – RDV des Recruteurs | La Source Humaine

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