Événement Les Affaires – La suite: Compte rendu

Après l’annonce de l’événement organisé par Les Affaires « Du recrutement à l’engagement », en voici le compte rendu !

Dirigée de main de maître par Florian Pradon, plusieurs grand thèmes, mentionnés par plusieurs intervenants se sont dégagés de cette journée.


Le grand gagnant : La transparence

C’est unanime, tous l’ont abordé, en commençant par Florian dans son introduction. « Out » la vidéo léchée d’entreprise, « out » la photo du baby-foot, on veut voir les « vraies affaires » !

Ξ Martin Thibault, président d’Absolunet, une entreprise québécoise de 135 employés dans le secteur des TI, tient à cette valeur. La direction y partage toute l’information : leur vision, plans stratégiques, résultats financier, rien n’est caché. Les employés peuvent ainsi comprendre toutes les décisions prises par l’entreprise. Des réunions sont organisées chaque mois pour présenter les derniers chiffres, les bons coups en lien avec leurs valeurs, les dossiers chauds, etc… Toutes les questions des employés y sont répondues (par exemple le coût du dernier party de Noël, coût des travaux de rénovation des bureaux…).

L’entreprise mise également sur la conciliation travail famille. Elle est la seule entreprise dans le secteur des TI certifiée par le Bureau de Normalisation du Québec. Celle-ci est respectée en tout temps : toutes les demandes de conciliation sont acceptées, et ce, sans exception. La vie privée des employés est respectée, quoiqu’il advienne. Il faut d’ailleurs demander une autorisation pour faire des heures supplémentaires !

Ξ Eva Azoulay, Vice-présidente Ressources Humaines pour L’Oréal Canada, a conclu la journée en nous précisant qu’au niveau de la marque employeur, la photo n’est pas l’objet ! La filiale canadienne, qui a plus de 66 nationalités et 57% de milléniaux, ne souhaite pas donner des lunettes à ses employés à travers lesquelles voir, et a décidé de lâcher prise sur le contrôle des messages des ambassadeurs de l’entreprise.

L’Oréal peut pourtant se targuer de recruter dans plus de 48% des cas grâce au référencement interne (et ce, sans primes allouées aux employés qui réfèrent), avoir un taux de réponse aux messages Linkedin supérieur à 80% et détenir plusieurs certification du type « employeur de choix ».

En toute transparence, Eva nous a montré quelques commentaires d’anciens employés sur Gassdoor, pas toujours enjôleurs pour la compagnie. Suite également à un sondage interne, il a été constaté que seulement 63% des employés recommanderaient l’entreprise à leurs amis (8 points de moins que la norme au Canada).

L’emphase est donc mise sur le programme d’ambassadeurs. Potentiellement, les étudiants qui participent à des concours (ex leur concours marketing Brandstorm), les stagiaires qui retournent à l’école, et bien sûr les employés sont des ambassadeurs potentiels. Mais la notion d’ambassadeurs, programme appelé « Employee Advocacy » sera poussée un peu plus loin. On les sélectionne en fonction de leur authenticité, de leur écoute, de leur passion, on les pousse au-devant de la scène, mais on ne leur donne pas de scriptes. Ils sont entièrement libres de s’exprimer. Les RH lâchent prises, et se retirent même de certaines actions : par exemple des Hangout sont organisés pour répondre à des questions de candidats à des stagiaires, les recruteurs n’y interviennent pas.

L’Oréal est conscient des risques, mais décide d’accepter son image. Celle-ci ne laisse pas indifférent; on y adhère, ou on aime détester.

Le sourcing, ou recrutement proactif

Eric Belair, Conseiller principal, Stratégie de sourcing pour Vidéotron, reçoit plus de 20 000 CV par années. Étant impossible de donner une expérience positive à tous ces candidats, il a été décidé de minimiser le plus possible les affichages, et de miser sur une stratégie de sourcing.

Pour passer en mode sourcing, il considère que 5 éléments sont facteurs de réussite :

– Avoir le soutien de la direction

– Il faut du courage managérial

– Avoir des objectifs clairs

– Apprendre à mesurer (indicateurs) et encourager les bons comportements

– Avoir un leadership par l’exemple

Du coup, les budgets affichages sont remis en question. A la place de travailler avec un ATS, le choix s’est porté sur un CRM, avec une approche plus de type « client » que candidat. En effet, chez Vidéotron, l’expérience candidat est en effet étroitement liée avec l’expérience client. En faisant des analyses, ils ont réalisé avoir eu plus 500 désabonnés dans les 6 mois suivant une lettre de refus de candidature envoyés par le dit client.

Il a fallu bien sûr gérer le changement, passer de recruteur du type « post & pray » au mode sourcing est une évolution des mentalités. Eric Belair a su convaincre son équipe en prêchant par l’exemple, en passant beaucoup de temps avec ses recruteurs et en le faisant de façon personnalisé.

Le budget affichage a donc été remis en question, et fini de gérer autant de refus et de créer des frustrations !

L’approche marketing

Lisa Smith-Strother, Directrice principale, Marque employeur monde et marketing de recrutement pour Ericsson, a été engagée dans ce poste pour son bagage marketing et non RH.

Je vous épargnerais la longue liste des actions d’Ericsson. En fait Ericsson utilise tous les canaux possibles, tous les médias, sur toutes les plateformes ! Tous les moyens et stratégies sont mis en œuvre

Dans la démarche, on est purement dans le marketing.

Le tout est très bien synthétisé et illustré dans cet article.

L’intégration et l’accueil

Cécile Cournoyer de la BDC, ainsi que Lucy Rodrigues de Métro, ont mis l’emphase sur le processus d’accueil des nouveaux employés.

Il est clairement établi que les premiers jours sont critiques pour un nouvel employé. Dès l’offre, l’emphase est mise sur la communication avec le futur collaborateur : échange d’information, pré-accueil en lui envoyant de l’information sur l’entreprise (voir des échantillons des produits pour Métro).

A la BDC, ce sont surtout les systèmes que l’on a du faire communiquer entre aux, afin de faciliter l’intégration. Maintenant, tout se fait virtuellement, dès que le statut de la lettre d’offre est confirmé, le login est envoyé à l’employé, qui va lui ouvrir toutes les portes (virtuelles) dans l’organisation.

L’automatisation de certaines fonctions


Michaël Maltais, Chef acquisition de talents à la BDC doit recruter 1000 personnes sur les prochains 3 ans. Avec un tel volume, il s’est attardé à l’aspect technologique, et décidé de voir s’il pouvait s’outiller afin d’automatiser certaines tâches redondantes.

Avec l’aide d’un analyste, Michaël a passé en revue toutes les fonctions possibles de son ATS actuel pour le paramétrer différemment. Entre autres, il a remis de l’avant la fonction pré-sélection, travailler sur l’automatisation de l’affichage à la lettre d’offre, permis de faciliter le processus d’approbation de postes (auparavant fastidieux puisque papiers), pu élaborer un tableau de bord, et pu automatiser l’envoi d’un sondage de satisfaction aux candidats rencontrés en entrevue et aux gestionnaires une fois la réquisition fermée… Bref, ne l’oubliez jamais, comme il le mentionne si bien, les TI sont nos amis. Dîner avec eux, apporter leur des café, prenez soin d’eux !

Il a été aussi été décidé d’utiliser une plateforme d’entrevues vidéo asynchrone. Quelques tournages ont été effectués pour certains postes répétitifs (en commençant par les postes de directeur commerciaux). Des questions sont préenregistrées, le lien est envoyé au candidat qui peut ainsi répondre à sa convenance aux questions. Par la suite, les vidéos sélectionnées sont envoyées au gestionnaire embaucheur. Le retour fût très positif, aussi bien de la part des candidats, ravis de pouvoir prendre le temps en dehors de heures de travail pour répondre, que de la part des gestionnaires qui ont passé le mot à leur collègue.

Si certains pensent que la technologie n’est pas l’aspect humaine, elle permet comme l’a démontré Michaël de se concentrer sur les tâches à valeur ajoutée, qui sont, elles, plus humaines.

Je vous invite ailleurs à lire Le Guide d’automatisation de l’acquisition des talents écrit par Jean-Baptiste Audrerie qui nous montre que l’automatisation améliore la productivité, mais aussi l’expérience candidat.

Les milléniums

Ah les fameux conflits générationnels ! Je ne rentrerais pas dans les clichés explicatifs, vous les connaissez sûrement déjà.

Un panel a été organisé pour en discuter.

Unanimement, les interlocuteurs reviennent sur l’importance de la transparence, le besoins de retour constants au niveau de la performance, le travail par objectifs, en mode télétravail le besoin de confiance, de ne pas être traités comme des enfants, l’importance du contrat moral, le côté entrepreneurial très développé…

Quant à l’instabilité tant critiquée de cette génération, je conclus sur les mots d’un des panélistes, co-fondateur de Spektrum, Georges Saad : « La loyauté, ça dure le temps que l’on partage nos valeurs »

N’hésitez pas si vous avez des questions sur cette journée. Il me fera plaisir de discuter et partager avec  vous sur les propos évoqués !

Une réflexion sur “Événement Les Affaires – La suite: Compte rendu

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